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Mehr feminines Führen statt männlichem Management

Für den Wirtschaftsstandort Deutschland braucht es neue Leadership-Konzepte:
Mehr feminines Führen statt männlichem Management.

Mit dem Kopf sind wir zwar schon in der digitalisierten Zukunft, arbeiten jedoch oft noch im traditionellen System, das aus der Historie heraus patriarchalisch und militärisch geprägt ist. Das Management der vergangenen Jahrzehnte das wir kennen, wurde hauptsächlich von Männern geprägt und daher erhält es die Bezeichnung männliches Management. Die Bezeichnung ist angelehnt an die Attribute, die man in den bekannten Geschlechterrollen Männern verstärkt zuschreibt.

Woher kommt eigentlich unser von den Männern geprägtes Arbeitssystem, in dem viele von uns groß wurden? Warum hat es lange funktioniert und passt jetzt nicht mehr zum (Arbeits-)Leben im 21. Jahrhundert?

Vor der industriellen Revolution gab es die Herrschaften und deren Leibeigene. Die Hierarchien waren starr, jede/r wusste, in welchem Rahmen sie oder er sich zu bewegen hatte. Die Herrschaften hatten das große Privileg, nicht hart arbeiten zu müssen. Sie mussten gar nicht arbeiten und es war für den Adel undenkbar, selbst Geld zu verdienen. Dafür waren andere zuständig. Die, die arbeiten mussten, waren unterlegen und ziemlich weit unten in der Ordnungs-Hierarchie. Und wer nicht arbeiten konnte, weil sie oder er zu alt, zu krank, zu schwach war, war auf die Unterstützung anderer angewiesen.

Dann ging es los mit dem Industriezeitalter. Mit den bürgerlichen Revolutionen wurde der Adel bekämpft und verlor als Herrschaftsapparat seinen Stellenwert. Doch der arbeitende Mensch hatte sich zukünftig der Maschine unterzuordnen, denn die Welt in den Industrie-Unternehmen war sehr militärisch durchorganisiert. Es entstanden neue Hierarchien. Die arbeitenden Menschen und ihre Bedürfnisse zählten nicht. Und die arbeitenden Menschen dachten auch nicht daran, mehr von der Arbeit zu verlangen, als davon überleben zu können.
Selbstverwirklichung? Eigenverantwortung? Selbstwirksamkeit? Vermutlich kannten die Menschen diese Begriffe nicht einmal und träumten folglich auch nicht davon. An den Hierarchien und dem eigenen sozialen Status rüttelte so gut wie niemand. Und somit akzeptierten viele Menschen das bestehende System und blieben unter ihren Möglichkeiten.

Für die damaligen Führungskräfte spielten militärische Werte eine große Rolle und dem Menschen als Individuum mit seinen Talenten, Potenzialen, Bedürfnissen und Wünschen wurde wenig bis keine Bedeutung beigemessen. Anweisungen geben, die Marsch- und Denkrichtung vorgeben, kontrollieren, Gehorsam einfordern und selbst für die Problemlösung sorgen ohne die Mitarbeitenden zu fragen war das, was eine Führungskraft zu tun hatte.
Daran, dass man sich als erwachsene Menschen begegnen könnte, die sich auf Augenhöhe austauschen, dachte man nicht. Und man kannte es auch nicht. Dass Menschen von ihrem Beruf erfüllt sein könnten und sich in ihrem Menschsein mit allen Emotionen und intellektuellen Fähigkeiten anerkannt fühlen, war nahezu unvorstellbar.

Das Führungskräfteverhalten geht nicht nur auf die Geschichte der Arbeit und die militärischen Traditionen, sondern auch auf die Geschlechterrollen zurück. Denn auch das prägte die Gesellschaft und den Management-Stil. Führungspositionen wurden hauptsächlich von Männern ausgefüllt und sie prägten den Stil über lange Jahre.

Was verbirgt sich hinter dem männlichen Management-Stil? Und warum passt er nicht mehr zur heutigen Arbeitswelt?

Hier hilft ein Blick darauf, wie (viele) Männer sich selbst im Kontext der Arbeitswelt sehen, wie sie agieren und was sie sich nicht gestatten.

Männer setzen sich beispielsweise viel stärker unter Druck, eine Sache durchzuziehen, sich anzustrengen und nicht aufzugeben. Sonst könnte man als schwach durchgehen. Männer verbieten sich viel eher, um Hilfe zu bitten und würden auch gar nicht ihre Selbstzweifel öffentlich äußern. Denn es sind aus der Tradition heraus keine männlichen Attribute, zu zweifeln oder gar einmal hilflos zu sein.

Aushalten und Durchhalten sind extrem wichtig, oftmals werden mentale und körperliche Grenzen komplett ignoriert und der gewaltige Druck, der auf sich selbst und damit auch auf andere ausgeübt wird, ist eine Selbstverständlichkeit, die zum Leben dazu gehört. Und dann wird der Bogen auch gerne mal überspannt.

Sich mit anderen zu vergleichen, also bewusst in einen Wettbewerb einzutreten, ist ebenfalls für viele Männer ein Muss und gehört zum Leben dazu. Stellt man sich nicht der Konkurrenz, dann zählt mal als „Softi“ oder „Weichei“.

Doch zwischenzeitlich passt das nicht mehr zu unserem Arbeitsleben, zu unserer Gesellschaft und der Zeit der Transformation, in der wir leben. Das Risiko, im Leistungsmodus zu sein und nichts anderes zu kennen als Arbeit, Job, Karriere, 50 bis 80 Stunden-Wochen, wenig Schlaf, wenig Bewegung, ungesunde Ernährung, keine Zeit für Freunde und Familie etc. kann sich heute eigentlich kein Mensch mehr leisten. Den Heldentod zu sterben ist out. Er wird auch nicht mehr belohnt, denn nicht automatisch winkt so der nächste Karriereschritt.

Viele Menschen, vor allem die, die noch den männlichen Management-Stil verinnerlicht haben, können sich von der Denkweise nicht lösen. Noch immer zählt hier das Erbe des militärischen Ordnungssystem, nämlich seinem Mann zu stehen, voranzugehen, den Anschein zu erwecken, für alles die Lösung zu kennen, eigene Fehler zu verschleiern und die Truppe unter Kontrolle zu halten. Auch wenn viele sich schon von dem alten Stil distanziert haben, so wirkt das Erbe immer noch nach. Denn dieser Management-Stil wurde immer wieder an die nächste Generation weitergegeben.
Wenn es stressig wird und Krisen uns heimsuchen, dann fällt man zurück in die alte Denke.

Selbstverständlich sind hier auch viele Frauen zu finden, die sich diesen Stil zu eigen gemacht haben – und sei es nur unbewusst. Frauen können genauso gut einen männlich geprägten Managementstil verinnerlicht haben. Das ist alles eine Frage der eigenen Geschichte, der Herkunft, der gelebten Traditionen und den eigenen Glaubenssätzen.

Die Tradition des männlichen Managements hat in der globalisierten, digitalisierten, diversen Welt also ziemlich ausgedient. Denn gute Arbeit wird heute nicht mehr danach beurteilt, ob jemand vollen Lebens-Einsatz bringt, kämpft, durchhält, alles andere dem Job unterordnet, jederzeit erreichbar ist, dabei wenig Emotionen an den Tag legt und sich auch nie von seiner verletzlichen Seite zeigt. Auch das enge Führen und Kontrollieren der Mitarbeitenden hat ausgedient.

In der heutigen Arbeitswelt sind Menschen, die dieses Verständnis von Führung an den Tag legen, Risikofaktoren für das ganze Unternehmen. Das kann sich kein Unternehmen mehr leisten, will es nicht, dass die guten Mitarbeitenden dem Unternehmen den Rücken kehren, weil sie sich nicht als gleichberechtigte erwachsene Menschen behandelt fühlen.

Die Corona-Pandemie hat sehr stark dazu beigetragen, dass sich viele Menschen hinterfragen, ob das System, dass sie gerade erleben, noch das für sie passende System ist, um gerne ihr Potenziale zur Verfügung zu stellen.

Viele Unternehmen nahmen es billigend in Kauf, dass die Mitarbeitenden während Covid-19 im Homeoffice deutlich mehr arbeiten als im Büro. Der wegfallende Anfahrtsweg wurde zur Arbeitszeit, die ständige Erreichbarkeit trotz Familie, Homeschooling und Haushalt wurde als Selbstverständlichkeit betrachtet. Dazu kam das unausgesprochene Gefühl, dass man als Mitarbeiter*in permanent im Verdacht stand, weniger zu arbeiten und sich vermehrt auf dem Sofa auszuruhen. Sehr viele Menschen sind derzeit sehr erschöpft, weil sich nicht mehr das Gefühl einstellt, dass es reicht, was man gibt. Und weil man das System als undankbar empfindet.

Zusätzlich wurde in den letzten Jahren deutlich sichtbar, dass auch in der heutigen Zeit hauptsächlich Männer in den Führungsetagen deutscher Unternehmen zu sehen sind. Obwohl Frauen ihren männlichen Kollegen in Bezug auf Kompetenz und Potenzial in nichts nachstehen, sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert.
Viele Leadership-Fähigkeiten, die stärker Frauen zugeschrieben werden, wurden in den Krisen-Zeiten im Management vermisst. Dazu gehört Empathie, Verständnis für die besonderen Situationen der Arbeitnehmer*innen, Kommunikationsstärke und ein vertrauensvoller Umgang mit den Menschen.

Warum ist das heutzutage immer noch so, dass Frauen weniger häufig eine Führungsposition einnehmen? Und hängt das möglicherweise mit dem männlichen Management-Stil zusammen?

Lilian Gehrke-Vetterkind untersucht in ihrer Studie „Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen“ im Rahmen einer qualitativen Befragung von 50 Frauen, was denn sein müsste, dass sie gerne eine Führungsposition einnehmen würden. Die Präferenzen, die fast alle Frauen gleich beschreiben, gehen alle in die Richtung, dass sich strukturelle und kulturelle Rahmenbedingungen in Unternehmen ändern müssten, damit sie eine Führungsposition für sich attraktiv empfinden. Das, was man unter dem Rollenbild „Männliches Management“ versteht und was über viele Jahre unser Arbeitsleben prägte, lehnen sie für sich selbst ab.

Frauen haben eine hohe Affinität dazu, Verantwortung gemeinsam zu übernehmen. Deshalb präferieren sie Doppelspitzen im Führungskontext oder wollen gemeinsam mit ihrem Team Entscheidungen treffen. Unternehmerische Entscheidungen grundsätzlich allein hinter verschlossenen Türen zu treffen und diese dann lediglich an die Mitarbeitenden zu kommunizieren, lehnen Frauen eher ab.

Frauen wollen die Menschen in ihrem Team stärkenorientiert führen, so dass diese in die Lage versetzt werden, eigenverantwortlich und mit einer hohen Lösungsorientierung zu arbeiten. Ist das der Fall, dann ist für Frauen auch eine Führungsposition in Teilzeit jederzeit vertretbar. Vollzeitarbeit, Überstunden und Präsenzarbeit, so wie sie bisher von einer Führungskraft erwartet wurde, wurde von den befragten Frauen vor dem Hintergrund eines Teams, dass eigenverantwortlich arbeitet, nach Sinn und Zweck hinterfragt.

Führen in Teilzeit als Flexibilisierungsstrategie präferieren nicht nur Frauen mit Familie, sondern alle anderen ebenso. Das Leben wird ganzheitlich betrachtet, Arbeit und Privatleben sollen in einem gesunden Verhältnis zueinanderstehen. Frauen zeigen sich darin zuversichtlich, dass für eine Führungskraft Arbeitszeitreduktion möglich ist, wenn priorisiert gearbeitet wird, Micromanagement vermieden und den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Verantwortung übertragen wird.

Sozialen Komponenten wird ein sehr hoher Wert beigemessen. Gesellschaftliche Anerkennung, Status-Symbole (wie ein Dienstwagen oder ein Einzelbüro) sowie ein übermäßig hohes Gehalt haben für Frauen keine ausreichend hohe Relevanz, um eine Führungsposition zu übernehmen. Auch einen Macht-Einfluss auszuüben ist für Frauen eher unwichtig. Aufgrund ihrer sozialen Prägung wollen sich Frauen lediglich in einem für sie verträglichen Maß für eine Führungsstelle in Position bringen und möchten sich keineswegs mit einer gewissen Härte nach oben „durchboxen“.

Eine 100%ige Aufopferung für die Führungskarriere betrachten Frauen insgesamt als wenig attraktiv für sich und die Menschen, die ihnen nahestehen. Konkret bedeutet dies, dass Frauen verträgliche und flexible Arbeitszeiten, flexible Arbeitsorte, ein gesundes Miteinander und ein hohes Maß an Selbstbestimmtheit erwarten.

Welche Bedeutung wird einem anderen Management-Stil, einem femininen Führungsstil zugeschrieben?  

Der männliche Management-Stil wird in vielen Unternehmen immer noch präferiert. Das sieht man auch daran, dass Frauen nach wie vor nicht für eine bestimmte Position vorgesehen werden oder ihnen mitgeteilt wird, dass man ihnen nicht in dem Maße zutraut, durchsetzungsstark genug zu sein, um solche Positionen auszufüllen. Die Kompetenz zu führen, wird ihnen nicht so zugetraut wie einem Mann. Unter anderem auch deshalb, weil viele Unternehmen dem femininen Führungsstil nicht so richtig über den Weg trauen. Damit rutscht man ab in die Vergangenheit und fühlt sich weiterhin dem alten Denken und System verbunden.

Mit dieser Einstellung und Haltung verzichten Unternehmen jedoch auf die bestmöglichen Ergebnisse und Innovationen, weil sie 50 % der mitarbeitenden Menschen nicht ausreichend berücksichtigen. Führen in Teilzeit wird nicht ermöglicht, remote führen wird kritisch betrachtet und Job-Sharing in einer Führungsposition wird oft auch als nicht machbar abgetan. Dabei wurde nichts davon ausprobiert und getestet. 

Die Folgen des Fachkräftemangels und der alternden Gesellschaft scheinen in vielen Unternehmen noch nicht angekommen zu sein. Oder aber, man findet keine Lösung dazu. Weil man nichts anderes als die bekannten Gegebenheiten kennt, wenig Innovationsfreude an den Tag legt und ebenso ideenarm ist. Vielen Unternehmen scheint somit auch nicht bewusst zu sein, dass sie damit Frauen immer noch massiv daran hindern, ihr volles Potenzial einzubringen.

Dabei wird nicht beachtet, dass sich der Arbeitsmarkt gerade dreht und zu einem Arbeitnehmer*innen-Markt wird. Die Menschen werden sich zukünftig aussuchen bei wem sie arbeiten und wer ein attraktives Arbeitsumfeld für sie bietet. Unternehmen müssen sich also den Bedürfnissen der Belegschaft anpassen – besonders auch denen der Frauen, die 50 % der Arbeitnehmer*innen ausmachen. Alles andere ist lediglich ein Zeichen von Rückwärtsgewandtheit und dem Beharren auf einem alten System, das ausgedient hat.

Was sollte sich dringend ändern, damit wir in Deutschland weiterhin ein erfolgreicher Wirtschaftsstandort bleiben? Und einen attraktiven Arbeitsmarkt haben, in dem Menschen gerne ihr Bestes geben?

Wir brauchen dringend einen Mindshift in unseren Grundwerten und der Einstellung zu Führung und Arbeit. Denn mit einem „weiter so“ wird wirtschaftlicher Erfolg ausgebremst und unsere Wirtschaftsleistung mittelfristig zerstört. Die Krankenstände sind hoch und viele Mitarbeitenden haben bereits innerlich gekündigt. Es ist heute schon deutlich zu beobachten, dass Menschen gerade ihr Unternehmen verlassen und sich nach einer für sie attraktiveren Beschäftigung in Unternehmen umsehen, die nicht von einem männlichen Führungsstil geprägt ist.

Natürlich bedeutet es keineswegs, dass Arbeit und Leistung bedeutungslos werden, doch viele Menschen ordnen der Arbeit nicht mehr das ganze Leben unter. Und fordern ein, dass sie als Mensch in ihrer Individualität, mit ihren Potenzialen und ihren Bedürfnissen etwas zählen. Und mit diesem neuen Mindset vieler Arbeitnehmer*innen sollten sich Unternehmen dringend auseinandersetzen. Ob die Managementebene das gut heißen mag oder nicht, sie werden nicht darum herumkommen, das zu akzeptieren und einen anderen Führungsstil zu etablieren, wollen sie weiterhin am Markt bestehen bleiben.

Mit einer anderen, einer neuen, einer femininen Führungskultur werden wir künftig andere und bessere Ergebnisse erzielen. Und das wird sich nicht nur in der Unternehmensperformance widerspiegeln. Das Leben darf insgesamt ganzheitlicher betrachtet werden, Beruf und Privatleben sollten ineinandergreifen. Niemandem soll zukünftig die Verpflichtung auferlegt werden, dem Job alles andere unterzuordnen. Dadurch bleibt mit Sicherheit der Geist, die Seele und der Körper vieler Menschen gesünder.

Der Umgang untereinander sollte wertschätzend und von Respekt geprägt sein. Vertrauen untereinander darf zum höchsten Gut innerhalb eines Unternehmens werden. Kontroll-Maßnahmen sollten stark zurückgefahren werden. Die Mitarbeitenden dürfen ihren Stärken entsprechend auf den Positionen, die am besten zu ihnen passen, einbringen.

Psychologische Sicherheit im Unternehmen wird die Motivation und Freude steigern, sich einzubringen und sein ganzes Potenzial gerne zu entfalten. Eine feminine Führungskultur kann Potenzialentfaltung unabhängig vom Geschlecht und anderen Diversitätsfaktoren wie dem Alter, der sozialen oder der ethnischen Herkunft unterstützen.
Und es sollte eine Lebensrealität geschaffen werden, in dem beides, also Karriere und Familie kombiniert, möglich ist. Männer und Frauen sollen bei der Arbeit ihr volles Potenzial entfalten können und gleichzeitig eine Familie haben können.

Und auch hier sei nochmal deutlich der Hinweis angebracht, dass eine feminine Führungskultur genauso von Männern geprägt werden kann, die solch einen Führungsstil verinnerlicht haben.

Es ist gut vorstellbar, dass es einem fortschriftlichen Land wie Deutschland gelingen kann, sich an einen neuen Führungsstil zu gewöhnen und damit zeitgemäße Unternehmenskulturen zu etablieren. Doch dazu braucht es endlich einen großen Sprung. Den Mut, das Alte wirklich aufzubohren und sich von der vererbten Denke zu verabschieden. Nur einmal drüber pinseln geht eben nicht.

In unserer Gesellschaft findet derzeit eine Transformation statt: Hin zu einem Leben, in dem Arbeit ein Lebensbereich von vielen ist. Das verträgt sich schwer mit Arbeitsstrukturen, die noch aus der Zeit der Industrialisierung stammen.

Beginnen wir also damit, auch in der Arbeitswelt die Menschen als Ganzes zu begreifen und ihnen mit einem femininen Führungsstil gerecht zu werden.

Lilian Gehrke-Vetterkind / Januar 2022

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