Diverse Teams: Es ist nicht alles Diversity, was glänzt!

Stell dir vor, du betrittst ein Büro voller Menschen. Du siehst einen bunten Haufen: Menschen mit verschiedenen ethnischen Herkünften, weiße Personen, People of Color, Frauen, Männer, Trans-Personen, queere und heterosexuelle  Personen und Menschen mit verschiedenen religiösen Ansichten – hier sitzen Menschen mit jüdischen, muslimischen oder buddhistischen Glaubens zusammen an einem Tisch. Die Diversity-Quote hat dieses Unternehmen mehr als erfüllt. Oder ist es vielleicht sogar übers Ziel hinausgeschossen? Die cherry on top wäre nur noch, wenn alle ein T-Shirt mit der Aufschrift „Diversity Rocks!“ tragen würden… Und warum auch nicht, denn alles divers, alles tippi toppi, oder nicht?

Diverse Teams sind erfolgreicher: Verschiedene Studien zeigen: Diversity ist nicht nur eine Mode-Erscheinung und einfach nur eine Woke-Agenda, sondern Vielfalt wirkt.

Du willst mehr über die Wirkkraft von Diversity wissen? Dann hier entlang!

Aber ist Diversity, um der Vielfalts Willen wirklich die Lösung? 

Diverse Teams sind nicht automatisch Dreamteams. Das ist die bittere Realität von Diversity, Equity und Inclusion (DEI). Ein solch diverses Team kann auch einige Herausforderungen mit sich bringen und zu allerhand Konflikten führen. Deswegen heißt es jetzt: ab mit der rosa-roten DEI-Brille! Wir werfen einen ungeschminkten Blick auf die Realität diverser Teams und schauen hinter die kunterbunte Fassade. 

Denn nur wenn wir wissen, mit welchen Hindernissen wir es zu tun haben, können wir auch Strategien entwickeln, um sie zu überwinden. Diversität an sich ist nämlich nur der erste Schritt. Und Diversität ist sicherlich auch kein Selbstläufer. Sie braucht maßgeschneiderte Maßnahmen und Strategien, damit Diversität ihr Potenzial entfalten kann und zu wahrer Inklusion führt. Das heißt, ein Ambiente, in dem alle Mitarbeitenden sich gesehen, wertgeschätzt und sicher fühlen. 

Diverse Teams: Typische Herausforderungen

In der linken Ecke haben wir: Veganerin vs. leidenschaftlicher Grillmeister.
In der rechten Ecke haben wir: Feministin gegen konservativen Muslim und Befürworter der Gesichtsverschleierung. 

Und in der Mitte dieses Rings steht die arme Führungskraft, die verzweifelt versucht, alle Bälle in der Luft zu halten, ohne dabei selbst k.o. zu gehen.

Willkommen im Diversity-Boxring, wo Weltanschauungen aufeinanderprallen und Missverständnisse an der Tagesordnung sind. Und das Repertoire an Missverständnissen ist ganz schön groß. Denn so vielfältig ein Team sein kann, so unendlich können auch die möglichen Streitpunkte sein. Letztendlich lebt jeder Mensch in seinem eigenen kleinen Universum und wir alle nehmen unsere Welt unterschiedlich wahr.

Vor allem in einer politisch aufgewühlten Zeit kommt es schnell vor, dass sich die verschiedenen Lager polarisieren. Und statt gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten, werden Gräben tiefer. Was eigentlich als Bereicherung gedacht ist – die Vielfalt der Perspektiven – verwandelt sich in einen täglichen Schlagabtausch. Alle verteidigen ihre Überzeugungen, ihre Werte, ihre Identität. Anstatt dass das Team an einem Strang zieht, spaltet es sich in Fraktionen: die Umweltbewussten gegen die Traditionalisten, die Verfechter von Gleichberechtigung gegen die Anhänger konservativer Werte. Am Ende wirkt das Team alles andere als inklusiv, und der Austausch gleicht eher einer hitzigen Twitter-Debatte – voller Emotionen, aber ohne echte Annäherung, ohne Lösungsansätze.


Hier ein paar Klassiker der DEI-Herausforderungen:

1. Das Babylon-Syndrom: Nein, es geht hier nicht um die Serie, sondern um den sprichwörtlichen Turm zu Babel. In diversen Teams kann es vorkommen, dass zwar alle dieselbe Sprache sprechen, aber dennoch aneinander vorbeireden. Kulturelle Nuancen, unterschiedliche Kommunikationsstile und nonverbale Signale können ein regelrechtes Sprachwirrwarr erzeugen.
   Ein Beispiel: Alle Teammitglieder sprechen Deutsch, doch ein Mitglied stammt aus Baden-Württemberg und ein anderes aus Hessen. Das Teammitglied aus Baden-Württemberg spricht mit seinem typischen Dialekt über eine Kollegin namens Laura und sagt: „Die Laura hat die Präsentation vorbereitet.“ In einigen Regionen Deutschlands ist es völlig normal, einen Artikel vor dem Namen zu verwenden; in anderen hingegen wirkt dies ungewohnt oder sogar leicht abwertend. Solche Feinheiten können Missverständnisse hervorrufen, wenn sie nicht bewusst wahrgenommen und reflektiert werden.
   
2. Der Unconscious Bias Blues: Niemand kann sich davon freisprechen. Wir alle haben sie, diese unbewussten Vorurteile, die uns in die Quere kommen. Zwar ist es völlig normal, Vorurteile zu haben, das Problem ist nur, wenn wir uns ihnen nicht bewusst sind. Denn sie beeinflussen unsere Entscheidungen und Interaktionen. In diversen Teams können diese versteckten Biases zu Missverständnissen und unfairer Behandlung führen.
   Mehr zu Unconscious Bias hier!
   
3. Das Comfort-Zone-Dilemma: Ein häufiges Problem ist, dass Menschen in diversen Teams ihre Komfortzonen verlassen müssen. Menschen tendieren dazu, sich mit Gleichgesinnten zu umgeben. Und wer es gewohnt ist, mit Gleichgesinnten zu arbeiten, kann sich von der Vielfalt überfordert fühlen. Unterschiedliche Meinungen können als Bedrohung empfunden werden, was zu einer „Wir gegen die“-Mentalität führt. Statt produktiv zu sein, entstehen Blockaden – und das Arbeitsklima leidet. Das Resultat? Eine fragmentierte Teamstruktur, die das volle Potenzial der Diversität untergräbt. 
   
4. Der Konflikt-Cocktail: Mischen Sie unterschiedliche Weltanschauungen, Arbeitsstile und Kommunikationspräferenzen in einem Raum, und voilà – So hat man direkt den perfekten Nährboden für Konflikte. Und in dem heutigen aufgewühlten gesellschaftlichen Klima kann es schnell passieren, dass verschiedene Weltanschauungen in einem Team aufeinanderprallen. Nehmen wir nur mal den Israel-Gaza-Konflikt als Beispiel. Oder Fridays-for-Future-Anhänger vs. Klimawandelleugner. Während einige Reibungen durchaus produktiv sein können, kann zu viel davon das Teamklima vergiften. 
   
5. Das Tokenismus-Tauziehen: In dem Bestreben, diverse Teams zu schaffen, tappen manche Unternehmen in die Tokenismus-Falle. Sie stellen Mitarbeitende ein, die bestimmte Diversitätskriterien erfüllen. Dabei werden sie quasi als Aushängeschild benutzt, um nach außen divers zu wirken. Schaut man dann allerdings hinter diese Fassade, haben diese Mitarbeitenden keine wirklich Stimme im Unternehmen. Das Ergebnis? Frustration auf allen Seiten und eine oberflächliche Diversität ohne echte Inklusion.

Das Fazit ist also: Vielfalt bringt zwar neue Perspektiven und eine Vielzahl von Erfahrungen mit sich, kann aber auch Spannungen und Missverständnisse erzeugen. Unterschiedliche kulturelle Hintergründe, Kommunikationsstile, Werte und Erwartungen prallen aufeinander, was oft nicht ohne Reibungen abläuft. Die bloße Existenz von Vielfalt bringt also nicht die langersehnte Inklusion und Chancengleichheit. Denn nur weil Menschen mit verschiedenen Hintergründen in einem Raum sitzen, heißt das nicht, dass sie sich auch gleichermaßen gehört und verstanden fühlen. Inklusion erfordert bewusstes Handeln, offene Kommunikation und eine Unternehmenskultur, die es jedem ermöglicht, sich einzubringen.

Und hier liegt der Knackpunkt: Diversity allein reicht nicht aus. Sie muss durch Maßnahmen der Equity und Inclusion ergänzt werden, damit sie ihr volles Potenzial entfalten kann. 

Die Diversitäts-Toolbox: Werkzeuge für erfolgreiche diverse Teams

Wie können wir diese Hürden überwinden und das volle Potenzial der Diversität ausschöpfen? Die Antwort liegt in einer gut ausgestatteten Diversity-Strategie. Und zu einer guten Strategie gehört auch immer handfestes Werkzeug dazu. Hier sind sechs essenzielle Tools, die jedem Team helfen, Vielfalt als Stärke zu nutzen:

Tool 1: Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz hilft, das Comfort-Zone-Dilemma zu bewältigen. Sie ermöglicht es uns, unserer eigenen Emotionen bewusst zu werden und die Gefühle und Stimmungen unserer Teammitglieder wahrzunehmen und angemessen darauf zu reagieren. In einem diversen Team, wo unterschiedliche Persönlichkeiten, Weltanschauungen und Kommunikationsstile aufeinandertreffen, hilft emotionale Intelligenz, Missverständnisse zu entschärfen, bevor sie zu echten Konflikten werden. So hilft sie uns auch, nicht jede Aussage eines Teammitgliedes als Angriff zu verstehen. 

• Selbstwahrnehmung und Selbstregulierung: Die Fähigkeit, die eigenen Emotionen in bestimmten Situationen zu erkennen, hilft uns, nicht impulsiv zu reagieren. So können wir einen Schritt zurücktreten und bewusst darüber nachdenken, ob der „Angriff“ tatsächlich beabsichtigt war oder ob es nur eine andere Perspektive ist, die wir nicht gewohnt sind.
• Empathie: Emotionale Intelligenz schärft auch das Bewusstsein für die Emotionen anderer. In einem vielfältigen Team kann Empathie helfen, besser zu verstehen, warum jemand auf eine bestimmte Weise reagiert. Dies schafft Raum für Verständnis und fördert eine wertschätzende Kommunikation.
• Soziale Kompetenz aka effektive Beziehungsgestaltung und Konfliktlösung: Indem man bewusster mit den Emotionen von anderen umgeht, können schwierige Gespräche und Meinungsverschiedenheiten produktiver verlaufen.

Ein Beispiel, wie wir unsere emotionale Intelligenz erweitern können: 

Nur wenn wir uns gut um uns selbst kümmern, können wir uns auch gut um andere kümmern. Also ist ein Tipp, um emotional intelligenter zu werden: Self-Care!

Tool 2: Selbstreflexion und Bias-Bewusstsein

Hast du dich vielleicht schon mal dabei ertappt, wie du über deine neue muslimische Arbeitskollegin gedacht hast: “Die wird bestimmt zum Kopftuch tragen genötigt. Wenn sie sich zu Hause nicht durchsetzen kann, dann hier bestimmt auch nicht!”? Solche Denkweisen sind natürlich problematisch, aber wir können uns alle nicht von gewissen Bias – also Vorurteilen  – freisprechen. Die Frage ist nur: Wie gehen wir damit um? Lassen wir uns von unseren Vorurteilen steuern oder beeinflussen? Heißt, lassen wir zu, dass innerhalb des Teams der neuen muslimischen Arbeitskollegin weniger zugetraut wird? Kriegt sie deswegen weniger Verantwortung? Oder gestehen wir uns ein, dass wir sie noch nicht kennen und dass es sich hier um ein Vorurteil handelt, das sich in unseren Kopf geschlichen hat, aber schleunigst wieder da raussollte?

Um den Unconscious Bias Blues zu bekämpfen, ist kontinuierliche Selbstreflexion nötig:

• Bias-Check: Regelmäßige Überprüfung der eigenen Vorurteile und blinden Flecken.
• Perspektivwechsel: Bewusstes Einnehmen anderer Standpunkte.
• Feedbackkultur: Offenheit für Rückmeldungen zu eigenem Verhalten und dessen Auswirkungen.

Ein Beispiel, um Selbstreflexion zu üben:
Bleiben wir bei dem Beispiel mit der muslimischen Arbeitskollegin. Wenn dir solche Gedanken kommen, stopp für einen Moment und überlege dir: Warum denke ich das gerade? Gibt es hier eventuell Muster oder Glaubenssätze, die ich durchbrechen muss?

Tool 3: Diversity-Mindset

Wie wir bereits wissen: Wir sind meistens am liebsten mit Menschen zusammen, die uns ähnlich sind. Warum? Ganz einfach, diese Menschen bestätigen uns positiv in dem, wer wir sind und was wir tun. Daher neigen wir dazu, Veränderungen zu vermeiden und lassen eigentlich am liebsten alles beim Alten. Die sogenannte Komfortzone heißt nicht umsonst so. In dieser vertrauten Zone fühlen wir uns heimisch, wohl und komfortabel. Es ist also weitaus weniger anstrengend, eine Weltanschauung, eine Lebensweise, eine Meinung miteinander zu teilen, als sich mit anderen Gewohnheiten, anderen Einstellungen und anderen Haltungen auseinandersetzen zu müssen.

Wenn wir uns jedoch weiterentwickeln, Neues dazulernen wollen, dann müssen wir uns mit Menschen auseinandersetzen, die anders als wir ticken. Denn wir lernen nur dann dazu, wenn wir mit Menschen interagieren, die etwas wissen oder erlebt haben, was wir noch nicht wissen und kennen. Um von diesen Interaktionen zu profitieren, müssen wir ein Diversity-Mindset entwickeln. Ein Diversity-Mindset zu haben bedeutet, Vielfalt als Chance und nicht als Herausforderung zu sehen. Und das geht so:

• Wertschätzung von Unterschieden: Erkennen, dass Diversität Innovation und Kreativität fördert.
• Kontinuierliches Lernen: Bereitschaft, ständig dazuzulernen und sich weiterzuentwickeln.
• Fehlerfreundlichkeit: Akzeptanz, dass Fehler Teil des Lernprozesses sind.
• Synergie-Denken: Fokus darauf, wie unterschiedliche Stärken sich ergänzen können.

Ein Beispiel für die praktische Umsetzung eines Diversity-Mindsets: Stellen wir uns vor, wir sind Teil einer Gruppe, die sich jeden Samstagnachmittag im Biergarten trifft. Damit wir aber ein Diversity-Mindset entwickeln können, müssen wir uns bewusst dafür entscheiden, stattdessen einmal im Monat eine völlig andere Veranstaltung zu besuchen. Das könnte der Besuch einer CSD-Parade sein, die Teilnahme an einem interkulturellen Straßenfest oder der Besuch eines Gottesdienstes einer anderen Religion. Dabei geht es nicht darum, dass wir unsere gewohnten Aktivitäten komplett aufgeben, sondern darum, sich gezielt neue Perspektiven zu erschließen.

Der Schlüssel liegt darin, sich selbst aktiv herauszufordern:

• Bereite dich mental darauf vor, dass du dich möglicherweise zunächst unwohl oder fremd fühlen wirst
• Gehe mit echtem Interesse und Neugierde an die neue Situation heran
• Suche das Gespräch mit Menschen, deren Lebensrealität sich von deiner eigenen unterscheidet
• Reflektiere anschließend über deine Erfahrungen und Erkenntnisse

Durch solche bewussten „Ausflüge“ aus der eigenen Komfortzone entwickelst du nach und nach ein tieferes Verständnis für verschiedene Perspektiven und Lebenswelten – und damit ein echtes Diversity-Mindset.

Tool 4: Interkulturelle Kompetenz

Interkulturelle Kompetenz ist der Schlüssel, um das Babylon-Syndrom zu überwinden. Sie umfasst die Fähigkeit, effektiv und angemessen mit Menschen aus anderen Kulturen zu interagieren. Und damit meinen wir nicht nur andere Kulturen wie zum Beispiel Menschen aus Indien oder Australien, sondern in einem weiter gefassten Kulturbegriff sind auch verschiedene Generationen, soziale Milieus und berufliche Hintergründe eingeschlossen. Jede Gruppe bringt ihre eigenen Normen, Werte und Kommunikationsstile mit sich.

Interkulturelle Kompetenz bedeutet also, ein feines Gespür für diese Unterschiede zu entwickeln und in der Lage zu sein, Brücken zwischen diesen „kulturellen Welten“ zu bauen. So kann es nämlich sein, dass eine Person aus dem sogenannten “Boomer-Jahrgang” und eine aus der Generation Z immer wieder aneinander vorbeireden. Warum? Weil sie einfach im wahrsten Sinne des Wortes eine andere Sprache sprechen und diesen Kulturunterschied erst einmal wahrnehmen müssen, denn dann wächst auch das Verständnis.

Dazu gehört:

• Kultursensibilität: Verstehen, dass kulturelle Unterschiede existieren und diese respektieren.
• Offenheit und Neugierde: Bereitschaft, von anderen Kulturen zu lernen und eigene Annahmen zu hinterfragen.
• Flexibilität: Anpassungsfähigkeit in der Kommunikation und im Verhalten je nach kulturellem Kontext.

Ein Beispiel, wie man seine kulturelle Kompetenz steigern kann:
Bleiben wir bei dem Beispiel mit der Person aus dem Boomer-Jahrgang und der Person aus der Generation Z. Wenn die Kommunikation nicht so rund läuft, sollte man erstens nochmal nachfragen, wie genau das Gesagte gemeint ist, anstatt direkt zu Schlussfolgerungen zu springen. Und zweitens sollte man sich darüber klar werden: Das ist auch ein Thema der kulturellen Natur. Wir sind eben alle anders und von unterschiedlichen Zeiten, Lebenssituationen und Erfahrungen geprägt. Wenn wir uns dessen bewusst sind, können wir Missverständnisse schneller aufklären und produktiver zusammenarbeiten. Dabei geht es nicht nur um Toleranz, sondern auch um aktives Zuhören und den Willen, die Perspektive des Gegenübers zu verstehen. 

Tool 5: Konfliktlösungsstrategien

Und wenn das Kind dann doch in den Brunnen gefallen ist? Ein Konflikt-Cocktail zu entschärfen ist nicht immer einfach – die Emotionen sind am Brodeln und die Fronten verschärfen sich schnell. Jetzt sind effektive Konfliktlösungsstrategien unerlässlich. Diese beinhalten:

• Aktives Zuhören: Wirklich verstehen, was der andere sagt und fühlt.
• Ich-Botschaften: Kommunizieren eigener Gefühle und Bedürfnisse ohne Vorwürfe. 
• Mediation: Neutrale Dritte zur Unterstützung bei der Konfliktlösung einbeziehen.
• Win-Win-Lösungen: Kreative Ansätze finden, die allen Parteien nutzen.

Ein Beispiel für gelungene Konfliktlösung: Das Team der Marketing-Firma X ist divers aufgestellt. Es gibt Frauen, Männer, ältere und jüngere Menschen und Menschen mit verschiedenen Glaubensrichtungen. Das Team veranstaltet öfters Teamevents, die gerne auch mal feuchtfröhlich enden. Langsam aber sicher fällt auf, dass einige Teammitglieder muslimischen Glaubens nicht an den Teamevents teilnehmen, denn sie trinken aus religiösen Gründen keinen Alkohol. Es scheint so, dass sie es bevorzugen, gar nicht an dem Event teilzunehmen, anstatt in eine für sie unangenehme Situation zu kommen, in der sie sich und ihren Glauben erklären müssen.

Statt vorschnell zu urteilen („Die geht nie mit“), hilft es, durch aktives Zuhören die Situation besser zu verstehen und gemeinsam nach Alternativen zu suchen. Vielleicht lassen sich Teamevents auch in einem anderen Rahmen gestalten, der allen Teammitgliedern die Teilnahme ermöglicht, ohne dass sich jemand permanent erklären oder rechtfertigen muss.

Tool 6: Inklusives Führen

Wir kennen doch alle das Sprichwort: “Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm!”. Das kann aber nicht nur auf Mutter und Tochter oder Vater und Sohn bezogen werden, sondern kann auch auf Unternehmen und ihre Führungspersonen bezogen werden. Nur Inclusive Leader können auch wahrhafte diverse Teams führen. Und so ist Inclusive Leadership der Schlüssel zur erfolgreichen Integration von Diversität in Teams und Unternehmen. Denn es geht über das bloße Ziel hinaus, diverse Mitarbeiter zu rekrutieren, und setzt einen klaren Fokus darauf, diese Vielfalt auch im täglichen Arbeitsumfeld zu fördern, zu nutzen und zu integrieren. Inklusive Führung bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Teammitglieder wertgeschätzt, gehört und einbezogen fühlen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder sexueller Orientierung. Und das geht so:

• Vorbild sein: Diversität und Inklusion vorleben und aktiv fördern.
• Psychologische Sicherheit schaffen: Ein Umfeld, in dem sich alle trauen, ihre Meinung zu äußern.
• Faire Chancen für alle: Gleiche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für alle sicherstellen.
• Vielfältige Perspektiven einbeziehen: Aktiv nach Input von unterrepräsentierten Gruppen suchen.
  

Ein Beispiel, um ein Inclusive Leader zu sein:
Die sogenannten 6 C´s oder six signature traits of inclusive leader veranschaulichen, welche Eigenschaften ein Inclusive Leader mitbringt.

1. Commitment (Engagement)
2. Courage (Mut)
3. Cognizance of bias (Bewusstsein für Voreingenommenheiten) 
4. Curisosity (Neugier) 
5. Culturally intelligent (Kulturelle Intelligenz)
6. Collaborative (Kollaborativ) 

Neugierig geworden? Erfahre hier mehr über Inclusive Leadership!

„Es ist nicht alles DEI, was glänzt“, denn Diversity, Equity und Inclusion sind keine Selbstläufer und schon längst kein schmückendes Beiwerk für Unternehmensbroschüren oder den offiziellen Instagram-Account. Die Realität zeigt: Der Weg zu wahrhaft diversen und inklusiven Teams ist oft steinig und von Herausforderungen geprägt. Kulturelle Missverständnisse, unterschiedliche Weltanschauungen und unbewusste Vorurteile können zu Konflikten führen und den Teamzusammenhalt gefährden.

Doch genau wie bei einem ungeschliffenen Diamanten liegt der wahre Wert nicht an der Oberfläche. Er entfaltet sich erst durch sorgfältige Bearbeitung und konstante Pflege. Und so ist es auch mit deinen DEI-Initiativen. Durch den gezielten Einsatz von Tools wie emotionaler Intelligenz, interkultureller Kompetenz und inklusiver Führung können Unternehmen die Potenziale der Vielfalt erschließen. Und die Resultate sprechen für sich: Innovativere Lösungen, bessere Unternehmensperformance und ein Arbeitsklima, in dem sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen, was wiederum zu sinkenden Krankheitsquoten und zu geringerer Fluktuation führt. Also eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Arbeitnehmende.

Damit es aber zu dieser Win-Win-Situation kommt, müssen DEI-Maßnahmen über das oberflächliche „Glänzen“ hinausgehen und echte, nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern. Dies erfordert Mut, Ausdauer und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen. Der Aufwand mag zunächst groß erscheinen und es liegen allerhand Hindernisse auf dem Weg, doch die Investition in echte Diversität zahlt sich mehrfach aus.

Denn am Ende gilt: Nicht der Glanz macht den Unterschied, sondern die Substanz dahinter. Oder um es mit anderen Worten zu sagen: Echte Inklusion glänzt nicht nur – sie strahlt von innen heraus.

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