Inclusion und Firmenkultur

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Woran denkst du, wenn du das Wort Inclusion hörst? 

Wahrscheinlich an den Abbau von Barrieren für Menschen mit Behinderung – an Rollstuhlrampen in Bahnhöfen oder barrierefreie Zugänge in Firmengebäuden? Das sind zweifellos wichtige Aspekte von Inclusion und oft die erste Assoziation, die vor allem viele Menschen in Deutschland mit dem Begriff verbinden. Doch Inclusion bedeutet weit mehr als Barrierefreiheit.

Und vor allem bedeutet Inclusion in der heutigen Zeit für Firmen und für die Gesellschaft: Zukunftsfähigkeit. Angesichts des Fachkräftemangels und des globalen Wettbewerbs können sich Unternehmen es nicht mehr leisten, Talente zu übersehen. Doch Inclusion ist mehr als nur eine Antwort auf den Personalmangel – sie ist der Schlüssel zu Innovation, Kreativität und nachhaltigem Erfolg.

In diesem Artikel erklären wir, was Inclusion wirklich bedeutet, warum sie eine enorme Chance für Unternehmen darstellt und wie sie sich praktisch umsetzen lässt.

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Was bedeutet Inclusion? 

Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch – unabhängig von individuellen Fähigkeiten, Herkunft, Geschlecht oder Alter – die Möglichkeit erhält, gleichberechtigt an der Gesellschaft teilzuhaben. Ziel von Inclusion ist also, eine gleichberechtigte Teilhabe für alle Mitarbeitenden zu ermöglichen. Menschen sollen sich gleichwertig, respektiert und anerkannt fühlen und zum Beispiel am Arbeitsplatz ein Gefühl von Zugehörigkeit erleben. Damit diese Vielfalt zur Normalität wird, müssen Strukturen geschaffen werden, die eine gleichberechtigte Beteiligung aller ermöglichen.

Inklusion stammt vom lateinischen Wort inclusio (Einschluss) und fand seinen Ursprung in der Behindertenpädagogik der 1990er Jahre. Als politischer Begriff wurde er bereits in den 1970er Jahren durch die Bürgerrechtsbewegung in den USA geprägt, die gleiche Rechte und gesellschaftliche Teilhabe für Menschen mit Behinderungen forderte. Einen entscheidenden Impuls erhielt das Konzept 1994 auf der UNESCO-Weltkonferenz, bei der das Ziel einer „Schule für alle“ formuliert wurde. Mit der Verabschiedung der UN-Behindertenrechtskonvention 2006 verlagerte sich der Fokus weltweit von Fürsorge und Rehabilitation hin zur Förderung von selbstbestimmter Teilhabe. Die zentrale Herausforderung besteht nun darin, dieses Ziel in die Praxis umzusetzen und bestehende Strukturen entsprechend zu transformieren.

Obwohl Inklusion historisch eng mit der Behindertenbewegung verbunden ist, hat sich der Begriff mittlerweile stark erweitert. Inklusion geht heute weit darüber hinaus: Sie ist ein umfassendes gesellschaftliches Konzept, das jeden Menschen in seiner Einzigartigkeit willkommen heißt. Heute umfasst Inklusion alle Menschen, unabhängig von Ethnie, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, Alter oder sozialen Hintergründen. Das Ziel ist eine Gesellschaft, die Vielfalt als Bereicherung sieht und aktiv Strukturen schafft, in denen sich jede*r in seiner Einzigartigkeit einbringen kann.

Wir merken also schon: Die Begriffe Inklusion, Diversity und Integration sind eng miteinander verbunden, denn sie alle setzen sich dafür ein, Barrieren abzubauen, Vielfalt zu fördern und gleiche Chancen für alle Menschen zu schaffen – sei es in der Gesellschaft, am Arbeitsplatz oder in Bildungseinrichtungen.
Bei so viel Ähnlichkeit kann es schon mal passieren, dass die Begriffe synonym verwendet werden. Die Unterscheidung jedoch ist wichtig, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln.

Doch genau hier liegt ein entscheidender Unterschied zur Inklusion: Während bei der Integration häufig der Fokus auf der Anpassung der Menschen an bestehende Normen liegt, kann dies auf Dauer die Vielfalt einschränken. Es entsteht eine Tendenz zur Gleichmacherei, bei der individuelle Unterschiede und Persönlichkeiten in den Hintergrund treten.

Inklusion geht weiter, indem sie Strukturen so gestaltet, dass alle Menschen – unabhängig von ihren Fähigkeiten, Herkunft, Geschlecht, Alter oder anderen Merkmalen – gleichberechtigt und selbstverständlich teilhaben können. Dabei steht nicht die Anpassung der Menschen im Vordergrund, sondern die Anpassung der Strukturen an ihre Bedürfnisse. Inklusion hebt die Individualität jedes Einzelnen hervor und stellt sicher, dass Unterschiede als Stärke gesehen und aktiv gefördert werden. So wird Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern als wertvoller Bestandteil einer Gemeinschaft anerkannt.

Auch der Begriff Diversity unterscheidet sich von Inklusion. Diversity betont die Vielfalt der Gesellschaft und fördert ein Bewusstsein für unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe. Diese Unterschiede zwischen allen Menschen werden akzeptiert und wertgeschätzt. Inklusion jedoch sorgt dafür, dass diese Vielfalt aktiv gelebt wird – indem allen Menschen die gleichen Chancen und Ressourcen zur Verfügung stehen, um sich einzubringen. Diversity ist also der Ausgangspunkt, während Inklusion die gelebte Praxis darstellt. Hier geht es also um konkrete Maßnahmen, um aktives Tun, um Menschen wirklich Teilhabe zu ermöglichen.


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Für Unternehmen ist Inklusion heute ein zentraler Erfolgsfaktor. Angesichts des Fachkräftemangels und einer zunehmend globalen Arbeitswelt können es sich Unternehmen nicht mehr leisten, Talente zu übersehen. 

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Inklusion als Unternehmenschance

Was bedeutet Inclusion innerhalb von Unternehmen? Und vor allem für die Unternehmenskultur. Denn ein kleiner Spoiler vorweg: Die Einrichtung barrierefreier Zugänge zu den Unternehmensgebäuden ist zwar ein wichtiger Schritt, aber Inklusion in Unternehmen bedeutet viel mehr. Es geht nicht nur um physische Barrieren, sondern auch um kulturelle, soziale und strukturelle Hindernisse, die die Teilhabe und Entfaltung aller Mitarbeitenden erschweren können.

Auch im Unternehmenskontext bedeutet Inclusion, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von ihren spezifischen Merkmalen – die gleichen Chancen und Möglichkeiten haben, sich aktiv einzubringen und erfolgreich zu sein. Ein Unternehmen kann zwar eine vielfältige Belegschaft haben, doch das allein reicht nicht aus, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden gleiche Chancen auf Teilhabe und Erfolg haben. Viele Unternehmen betonen zwar: „Wir sind doch schon so divers aufgestellt“, doch die bloße Vielfalt sagt nichts darüber aus, ob diese Mitarbeitenden tatsächlich Wertschätzung und echte Teilhabe erfahren. Denn auch in einem diversen Umfeld kann es weiterhin zur Ausgrenzung und Diskriminierung einzelner Personen oder Gruppen kommen, wenn keine gezielten Maßnahmen ergriffen werden, um Chancengleichheit und ein inklusives Miteinander zu fördern.


Vorteile von Inclusion für Unternehmen
DEI (Diversity, Equity und Inclusion) wird oft vorgeworfen, eine Art „Greenwashing“ der sozialen Verantwortung zu sein – also ein Konzept, das Unternehmen als sozial verantwortungsvoll erscheinen lässt, ohne dass tatsächlich substanzielle Veränderungen in der Praxis umgesetzt werden. Aber das sie gerne mitnehmen, um ihre Außenwirkung und ihr Markenimage aufzupolieren. DEI ist aber längst kein “Nice-to-have”, sondern eine Notwendigkeit in der heutigen globalisierten Welt.

Wir zählen dir hier alle Vorteile von DEI für Unternehmen auf:

  • Profitabilität:
    Europäische Unternehmen mit gemischten Führungsteams haben über 60 % höhere Chancen, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Weltweit zeigen Studien, dass Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen eine 39 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen. Auch bei ethnischer Diversität liegt der Wert weltweit bei 39 %. Wenn Frauen in der Führungsetage gut vertreten sind, können die Gewinne sogar um fast 50 % höher ausfallen.

  • Innovation und Wachstum:
    Eine Studie der Harvard Business Review zeigt, dass Unternehmen mit einer hohen Diversität 70 Prozent wahrscheinlicher erfolgreich auf neuen Märkten agieren. Zudem steigt ihre Wahrscheinlichkeit, ihren Marktanteil im Vergleich zum Vorjahr um 45 Prozent zu erhöhen.

  • Verbesserte Entscheidungsfindung:
    Laut einer Forbes-Studie treffen integrative Teams in einem Unternehmen in bis zu 87 Prozent der Fälle bessere Entscheidungen als homogene Arbeitsgruppen.

  • Innovation und Kreativität:
    Entscheidungen, die innerhalb eines inklusiven und diversen Umfeldes getroffen werden, sind bessere Entscheidungen. Laut Forbes sind 85 % der Führungskräfte der Ansicht, “that a diverse set of experiences, perspectives, and backgrounds is crucial to innovation and the development of new ideas.” Eine Studie der Harvard Business Review ergab zudem, dass Unternehmen mit einem höheren Diversitätsgrad bis zu 19 % höhere Innovationserlöse erzielen. 

  • Mitarbeitendengewinnung:
    DEI wird immer wichtiger für die Mitarbeitendengewinnung. Das zeigt eine Studie der Plattform Glassdoor: 67 Prozent der Arbeitssuchenden betrachten eine vielfältige Belegschaft als einen wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und der Erwägung von Stellenangeboten.

  • Zufriedenheit und Leistung am Arbeitsplatz:
    Laut einem Bericht von Forrester führt ein starkes Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zu einer Leistungssteigerung von 56 %. Wenn Mitarbeitende sich respektiert, repräsentiert und zugehörig fühlen, steigt ihre Zufriedenheit und damit auch ihre Leistung. Tatsächlich sind 91 % der Mitarbeitenden, die sich zugehörig fühlen, engagiert, im Vergleich zu nur 20 % derjenigen, die dieses Gefühl der Zugehörigkeit nicht erleben. 

  • Erhöhtes Engagement der Mitarbeitenden:
    Laut einer Gallup-Studie geben 83 Prozent der Millennials an, dass sie sich stärker engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert. Fehlt dieses Gefühl der Inklusion, sinkt der Anteil auf nur 60 Prozent. Die Studie schätzt, dass Unternehmen mit weniger engagierten Mitarbeitenden jährlich bis zu 350 Milliarden Dollar an Produktivitätsverlusten erleiden.
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 Inclusion in die Unternehmenskultur integrieren – Wie funktioniert das?

Inclusion und Diversity bringen allerhand Vorteile für Unternehmen mit sich. Damit von diesen Vorteilen profitiert werden kann, reicht es aber eben nicht, ein paar mehr Frauen oder mehr Menschen mit Migrationshintergrund einzustellen.

Damit DEI (Diversity, Equity, Inclusion) seine volle Wirkung entfalten kann, muss es tief in die Unternehmenskultur integriert werden. Es ist nicht genug, lediglich Maßnahmen zur Diversität umzusetzen. Sondern DEI muss in der „DNA“ der Unternehmenskultur verankert sein. Das bedeutet, dass es sowohl in den täglichen Interaktionen als auch in der Führung, den Entscheidungsprozessen und der Gestaltung von Arbeitsstrukturen präsent sein muss.

Bevor wir also Veränderungen an der Firmenkultur vornehmen können, müssen wir uns zunächst darüber im Klaren sein, was Unternehmenskultur wirklich bedeutet. Firmenkultur ist weit mehr als nur der Umgangston im Büro oder teamfördernde Events. Sie umfasst die ungeschriebenen Regeln, Werte und Überzeugungen, die das tägliche Miteinander prägen. Sie bestimmt, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Führung ausgeübt wird und wie Mitarbeitende interagieren. Unternehmenskultur ist die Summe dessen, was in einem Unternehmen als „normal“ gilt – und genau hier liegt der Schlüssel zu erfolgreicher Inklusion.

DEI als Bestandteil der Unternehmens-DNA

Um DEI in der Unternehmenskultur zu verankern, müssen Unternehmen sicherstellen, dass es nicht nur eine Sammlung von Programmen oder Initiativen bleibt, sondern in jeder Handlung und Entscheidung gelebt wird. Dies erfordert, dass alle Initiativen eng miteinander verzahnt und in eine umfassende, nachhaltige Strategie integriert werden. Innerhalb dieser Strategie werden klare Ziele definiert, Maßnahmen zur Zielerreichung entwickelt und konsequent umgesetzt. So wird sichergestellt, dass DEI nicht als isoliertes Konzept, sondern als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur verankert wird. In anderen Worten: DEI muss so in der „DNA“ des Unternehmens verankert sein.


Hier unsere Tipps: 

1. DEI auf allen Ebenen
DEI muss von der Geschäftsführung bis zur Ausbildungsebene durchgängig implementiert werden. Das bedeutet:

  • Integration von DEI-Zielen in die Unternehmensstrategie
  • Verankerung in Stellenbeschreibungen und Kompetenzprofilen
  • Regelmäßige DEI-Audits und Fortschrittsberichte
  • Etablierung von DEI-Arbeitsgruppen auf verschiedenen Hierarchieebenen


2. Führungskräfte als Vorbilder
Ein Unternehmen kann noch so vielfältig aufgestellt sein – ohne Führungskräfte, die aktiv und authentisch für DEI einstehen, wird sich keine nachhaltige Veränderung in der Unternehmenskultur einstellen. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und durch ihr Verhalten sowie ihre Entscheidungen zeigen, dass Inklusion, Diversität und Gerechtigkeit nicht nur theoretische Konzepte sind, sondern gelebte Praxis. Und das tun sie am besten so:

  • Aktiv diverse Teams zusammenstellen und fördern
  • Regelmäßig an DEI-Schulungen teilnehmen
  • Inclusive Leadership 
  • Offene Diskussionen über DEI-Themen initiieren und moderieren
  • Sich für ihre Teammitglieder einsetzen 


3. Lernen durch Zuhören – Feedbackloops auf allen Ebenen
Erfolgreiche DEI-Integration basiert auf kontinuierlichem Feedback, das sowohl von Mitarbeitenden als auch von Führungskräften eingeholt werden muss. Feedbackloops auf allen Ebenen sind entscheidend, um zu verstehen, wie DEI-Initiativen in der Praxis wahrgenommen werden und welche Herausforderungen noch bestehen: 

  • Einrichtung anonymer Feedback-Kanäle
  • Führungskräfte müssen offen sein, sowohl Feedback-Sessions einzuplanen als auch spontanes Feedback wahrzunehmen, anzunehmen und zu reagieren
  • Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zu DEI-Themen
  • DEI-Kontroll-Gruppen geleitet von Mitarbeitenden (Fokusgruppen)

4. Kommunikationsregeln: Transparenz rockt
Transparente Kommunikation fördert Vertrauen und Inclusion und das wiederum die Mitarbeiterbindung. Gute inclusive Kommunikation funktioniert so: 

  • Klare DEI-Richtlinien und -Ziele kommunizieren
  • Verwendung diversitätssensibler Sprache
  • Mehrsprachige Unternehmenskommunikation
  • Transparenz: Wichtige Informationen sollten nicht zurückgehalten oder nur einer ausgewählten Gruppe zugänglich gemacht werden


5. Konfliktmanagement
Wenn viele verschiedene Menschen zusammenarbeiten, kann es auch schon mal rappeln und es kommen Konflikte auf. Hier ist ein professionelles Konfliktmanagement das A und O. Das sollte beachtet werden:

  • Etablierung klarer Beschwerdewege
  • Regeln der Zusammenarbeit miteinander aufstellen
  • Schulung von Führungskräften in Konfliktmediation
  • Null-Toleranz-Politik gegenüber Diskriminierung


6. Wertschätzung von Einsatz und Leistung
Eine faire Anerkennungskultur stärkt die Inclusion:

  • Transparente Beförderungskriterien
  • Leistungsbeurteilung nach objektiven Kriterien
  • Gleiche Vergütung für gleiche Arbeit
  • Anerkennung von unterschiedlichen Arbeits- und Führungsstilen



7. Familienfreundlichkeit
Familienfreundliche Strukturen sind ein zentraler Aspekt von Inklusion, insbesondere wenn es um die Integration und Inklusion von Frauen geht. Eine Arbeitsumgebung, die die Bedürfnisse von Familien berücksichtigt, schafft nicht nur mehr Chancengleichheit, sondern fördert auch das Wohlbefinden und die langfristige Bindung von Mitarbeitenden.

  • Flexible Arbeitszeiten für Eltern
  • Unterstützung bei der Kinderbetreuung
  • Elternzeitmodelle für alle Geschlechter
  • Wiedereinstiegsprogramme nach der Elternzeit
  • Geteilte Führungspositionen
  • Führung in Teilzeit ermöglichen


8. Flexibilität
Flexibilität ist ein entscheidender Faktor, um Inklusion in der Arbeitswelt zu fördern – und zwar nicht nur für Eltern. Heutzutage leben und arbeiten viele Menschen in unterschiedlichen Lebenssituationen, die spezielle Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeitszeitgestaltung haben. Und diese Optionen helfen ihnen: 

  • Remote-Arbeit-Optionen
  • Gleitzeit und Arbeitszeitkonten
  • Job-Sharing-Möglichkeiten
  • Individuelle Arbeitszeitmodelle


09. Barrierefreie Arbeitsplatzgestaltung
Die physische und digitale Arbeitsumgebung muss so gestaltet sein, dass alle Mitarbeitenden ihre Aufgaben optimal erfüllen können. Dabei müssen sowohl physische als auch psychische Bedürfnisse berücksichtigt werden. Wichtige Aspekte sind:

  • Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und individuelle Anpassungsmöglichkeiten
  • Barrierefreie Zugänge und Sanitäranlagen
  • Screenreader-kompatible Software und digitale Tools
  • Ruhezonen und Rückzugsmöglichkeiten


10. Bedürfnisse von Mitarbeitenden kennen
Eine inklusive Unternehmenskultur baut darauf auf, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zu kennen und dementsprechend Maßnahmen zu schneidern, um darauf zu reagieren. Daher sind regelmäßige Bedarfsanalysen fundamental:

  • Regelmäßige Befragungen zur Mitarbeitendenzufriedenheit
  • Strukturierte Mitarbeitendegespräche
  • Bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote
  • Individuelle Entwicklungspläne

Wenn wir dich jetzt nochmal fragen würden:
Woran denkst du, wenn du das Wort Inclusion hörst?

Dann kommt dir bestimmt nicht mehr nur die Rollstuhlrampe oder die Barrierefreiheit von Gebäuden in den Sinn, sondern ein viel größeres Spektrum an Möglichkeiten, wie wir unsere Arbeitswelt gerechter gestalten können. Unsere zehn Tipps zeigen: Ja, das ist ein ordentlicher Batzen Arbeit. Aber Inclusion ist kein Sprint, sondern ein Marathon – ein kontinuierlicher Prozess der Entwicklung.

Die gute Nachricht ist: Jeder Schritt in Richtung einer inklusiveren Unternehmenskultur zählt. Ob du mit der Einführung flexibler Arbeitsmodelle beginnst, deine Kommunikation inklusiver gestaltest oder die Führungskräfte schulst – wichtig ist, dass du anfängst und am Ball bleibst.


Denn eines ist klar: Die Zukunft gehört den Unternehmen, die Vielfalt nicht nur tolerieren, sondern aktiv als Chance begreifen und nutzen.


FAQ

Was ist Inclusion?

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Während bei der Integration häufig der Fokus auf der Anpassung der Menschen an bestehende Normen liegt, kann dies auf Dauer die Vielfalt einschränken. Es entsteht eine Tendenz zur Gleichmacherei, bei der individuelle Unterschiede und Persönlichkeiten in den Hintergrund treten.
Inklusion geht weiter, indem sie Strukturen so gestaltet, dass alle Menschen – unabhängig von ihren Fähigkeiten, Herkunft, Geschlecht, Alter oder anderen Merkmalen – gleichberechtigt und selbstverständlich teilhaben können. Dabei steht nicht die Anpassung der Menschen im Vordergrund, sondern die Anpassung der Strukturen an ihre Bedürfnisse. Inklusion hebt die Individualität jedes Einzelnen hervor und stellt sicher, dass Unterschiede als Stärke gesehen und aktiv gefördert werden. So wird Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern als wertvoller Bestandteil einer Gemeinschaft anerkannt.