Eine Diversity Beratung, die wirkt: Fluktuation senken und die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Vielfalt ist ein Fakt und längst in unserer Gesellschaft angekommen. Diversity, Equity und Inclusion haben messbare, positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und damit auf den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Ob diese positiven Effekte eintreten, hängt jedoch davon ab wie ernsthaft man das Thema angeht. Ein paar Regenbogenflaggen und eine Information zur Wichtigkeit von Diversity im Intranet tragen sicher nicht dazu bei, eine Unternehmenskultur inklusiver zu gestalten. Dafür braucht es vor allem die Unterstützung für das Thema von Vorstand, Geschäftsführung und Management. 

Die CSRD verpflichtet Unternehmen, im Nachhaltigkeitsbericht über soziale Faktoren zu berichten – dazu zählen ausdrücklich Chancengleichheit, Gleichstellung, Inklusion und Diversität. Die konkreten Angaben (z. B. Richtlinien, Ziele, Maßnahmen und Kennzahlen wie Gender-Pay-Gap, Diversität im Management) ergeben sich aus den ESRS, vor allem ESRS 2 (Allgemeine Angaben) und ESRS S1 (eigene Belegschaft). Unabhängig von der Wesentlichkeit ist zudem die Diversitätspolitik für Leitungs- und Aufsichtsorgane offenzulegen.
Rechtsgrundlagen (kurz): CSRD Art. 19a/29a (Berichtspflichten), Art. 29b (ESRS), Art. 20(1)(g) (Diversität im Organ); ESRS: Delegierte VO (EU) 2023/2772, ESRS 2 & ESRS S1.

Menschliche Vielfalt, der Abbau von Vorurteilen und ein wertschätzendes Miteinander aller Mitarbeitenden bringen Unternehmen einen hohen betriebswirtschaftlichen Nutzen, erhöhen die Innovationskraft, steigern die Arbeitgeberattraktivität, minimieren Krankheitsquoten und innere Kündigungen und lösen damit auch das Problem des Fachkräftemangels. Wir unterstützen dich dabei, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die genau den oben genannten Nutzen bringt. Wo ihr am besten beginnt, hängt davon ab, wo ihr grade steht. Dieser Frage gehen wir in einem kostenfreien Erstgespräch oder in einem Sparring nach.

Das Thema Diversity ist zwischenzeitlich bei fast allen großen Unternehmensberatungen im Leistungskatalog zu finden. Auch immer mehr kleinere Beratungshäuser bieten dazu Seminare, Workshops und Trainings an. Achte darauf, ob relevante Referenzen und echte Kundenstimmen vorhanden sind und welche Qualifikationen die Beraterinnen und Berater haben. Nur wenige Beratungshäuser arbeiten mit Diversity-Expertinnen und Experten, die zum Beispiel eine zertifizierte Diversity-Ausbildung vorweisen können, gleichzeitig in Organisationsentwicklung, Change Management und Kommunikation trainiert sind und Praxis-Erfahrung in unterschiedlichen Branchen vorweisen können. All diese Punkte sind für den Erfolg eines Diversity-Projektes wichtig.

Das lässt sich nicht pauschal beantworten, da jedes Unternehmen andere Voraussetzungen mitbringt und an unterschiedlichen Punkten steht in Bezug auf Diversity, Equity und Inclusion. Wir führen deshalb kostenfreie Erstgespräche und Auftragsklärungsgespräche um herauszufinden, wo ihr intern steht und was in eurem Fall Sinn ergibt. Danach erhaltet ihr von uns ein individuelles Angebot. Wir bieten jedoch standardisierte Sparring-Pakete zu Festpreisen an. Schaue dazu einmal in unserem Angebot weiter oben unter „Sparring“ nach.

1. Status quo & Rahmen prüfen: Wo stehen wir aktuell, inkl. ESG/CSRD-Bezug, rechtliche Grundlagen und bestehende Maßnahmen.

2. Stakeholder einbinden: Interviews oder Fokusgruppen-Workshops mit Mitarbeitenden, Führung, HR, Betriebsrat (plus ggf. externen Zielgruppen, Bedürfnisse und Risiken klären.

3. Business Case & Leitbild schärfen: Warum DEI für unser Geschäft? Business Case, Vision, Mission und Werte klar formulieren

4. Ziele & KPIs definieren: Konkrete Ziele und Meilensteine festlegen; messbare KPIs und Zieljahr bestimmen.

5. Roadmap planen: Maßnahmen, Prioritäten, Verantwortlichkeiten, Budget/Zeit festlegen, inkl. Quick Wins und Pilotprojekte.

6. Governance & Guidelines: Rollen (z. B. DEI-Steuerkreis), Policies und Leadership-Guidelines verankern.

7. Kommunikation & Enablement: Interne/Externe Kommunikation, Trainings und Supportformate für Führung & Teams planen.

8. Umsetzung starten: Maßnahmen nach Plan ausrollen und in Kernprozesse (Recruiting, Entwicklung und Beförderung, Führung) integrieren.

9. Messen & nachsteuern: Fortschritt regelmäßig reporten (KPIs, Feedback, Audits), Wirkung bewerten und die Strategie iterativ anpassen.

Dafür gibt es unterschiedliche Möglichkeiten und KPIs, die je nach Unternehmensgröße und Struktur variieren können. Beispiele: Einstellungsquote, Time-to-hire, Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor oder Kununu, Verweildauer, Beteiligung, gefühlte psychologische Sicherheit, etc. Einige der KPIs lassen sich aus den Personaldaten auslesen. Andere müssen mit Hilfe von Befragungen oder Interviews erhoben werden.

Schau mal in unseren Referenzen nach oder buche dir einen kostenfreien Termin. Gerne sprechen wir über unsere Erfahrungen in unterschiedlichen Branchen. 

Vorteil und Nutzen von Vielfalt in Unternehmen ist viele Menschen nicht bewusst. Deshalb unterstützen sie das Thema nicht aktiv. In diesem Zusammenhang ist ein häufiger Fehler, dass die Führungskräfte nicht Teil einer Diversity-Strategie und deren Umsetzung sind. Beziehungsweise, dass die Maßnahmen nicht von Vorstand oder Geschäftsführung aktiv mit unterstützt werden. Wenn Diversity-Maßnahmen erfolgreich sein sollen, brauchen sie die Freigabe und aktive Unterstützung der Führungskräfte und müssen mit einem konkreten Budget und mit Maßnahmen unterlegt werden. Diversity ohne Strategie, Ziele Budget und den Support der Führungskräfte, scheitert.

Das hängt davon ab, welches Vorwissen oder Bedürfnis ihr intern habt und wo ein konkretes Problem vorliegt, das ihr lösen möchtet. Ein kostenfreies Auftragsklärungsgespräch hilft, ein passgenaues Angebot für genau deine Branche, dein Unternehmen und deine aktuelle Situation zu erstellen.