Diversity Management

Diversity Management: Mehr als “Nice-to-have

Wenn man an Diversity Management denkt, kommt manchem wahrscheinlich zuerst der Gedanke: “Nice-to-have”, aber nicht lebensnotwendig für ein Unternehmen.

Wir erklären, warum dem nicht so ist, wie man es richtig macht und warum Diversity Management Unternehmen nachhaltiger, zukunftsfähiger und erfolgreicher macht.

Fragt man Menschen, was ihnen zum Stichwort “Diversity” einfällt, hört man sehr oft, dass es “irgendwas mit gendern” zu tun haben muss. Oder die Diskussion dreht sich darum, dass es zu wenig Frauen in Führungspositionen gibt.

Diversity ist ein emotional besetztes Thema und viele Menschen haben eine Meinung dazu. Die Antworten, die im Allgemeinen auf die Frage gegeben werden, was Diversity bedeutet, sind nicht falsch. Sie stellen aber nur einen sehr kleinen Teil dessen dar, was Diversity wirklich umfasst und viele Formen von Diskriminierung und Ausgrenzung werden übersehen. Deswegen ist es wichtig, das gesamte Spektrum von Diversity zu erfassen.

Diversity ist definitiv kein Trendthema. Denn es geht um Menschen, also um die wichtigste Ressource in einer Organisation.

Was ist Diversity Management?

Beim Diversity Management geht es im Kern darum, die Vielfalt – und die damit einhergehenden unterschiedlichen Talente und Stärken – der Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen zu erkennen und als Chance zu begreifen. Dies ist zum einen eine ethische Verpflichtung für Unternehmen, vor allem aber ein Schlüsselelement für nachhaltigen Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit in der heutigen globalisierten Welt. Angesichts des dringenden Fachkräftebedarfs und des zunehmenden globalen Wettbewerbs müssen Unternehmen innovativer und attraktiver für Talente werden. Diversity Management ist daher auch ein strategisch wichtiger Ansatz für Unternehmen.

Um Diversity konstruktiv für das Unternehmen einsetzen zu können, muss eine Unternehmenskultur geschaffen werden, in der alle Mitarbeiter:innen gleichermaßen wertgeschätzt und Partizipation groß geschrieben wird. Im Diversity Management stehen die Anerkennung von Vielfalt, die Umsetzung konkreter Inklusionsmaßnahmen und Empowerment im Vordergrund. Und damit das gelingen kann beginnt Diversity Management mit dem Bewusstsein für die Herausforderungen. Lies hier weiter, um zu erfahren, wie Awareness im Unternehmen gefördert werden kann.

Inklusion? Diversity? Equality Equity? Empowerment? – Eine Begriffsklärung

Im Diversity-Diskurs werden viele Begriffe oft synonym verwendet und in einen Topf geworfen. Doch Inklusion ist nicht gleich Diversity und Diversity ist nicht gleich Empowerment. Um Diversity Management strategisch und konstruktiv umsetzen zu können, müssen diese Begriffe klar definiert werden:

Diversity: Diversity bedeutet die Anerkennung der Unterschiedlichkeit und Vielfalt von Menschen. Dabei geht es um die Wertschätzung unterschiedlicher Hintergründe, also sichtbarer Merkmale wie Geschlecht, Alter oder kulturelle Herkunft, aber auch um die Anerkennung vielfältiger Eigenschaften, Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven.

Inklusion: Inklusion bedeutet, aktive Teilhabe zu ermöglichen. Es ist die Umsetzung von Vielfalt durch konkrete Maßnahmen, um sicherzustellen, dass alle Menschen gehört, respektiert und einbezogen werden.

Equality: Equality übersetzt man mit Gleichberechtigung. Das bedeutet, dass alle Personen und Menschengruppen rechtlich und faktisch gleichgestellt sind.

Gleichberechtigung meint auch, dass alle Menschen, unabhängig von ihren Bedürfnissen, die gleichen Ressourcen erhalten, um gleichberechtigte Teilhabe zu erfahren. Es gibt also keine Bevorzugung aufgrund eines besonderen Merkmales.

Equity: Equity bedeutet “Gerechtigkeit” oder “Fairness”. Damit ist die Tatsache gemeint, dass alle Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben, um ihr Potenzial entfalten zu können.

Es geht darum, jedem Menschen die individuellen Mittel und Chancen zu geben, die er oder sie benötigt, um erfolgreich sein zu können. Damit bekommen nicht alle das Gleiche, weil auch nicht alle Menschen das Gleiche benötigen.

Equity erkennt an, dass nicht jeder Mensch von denselben Voraussetzungen startet und dass manche Menschen mehr Unterstützung oder Ressourcen benötigen, um dieselben Ziele zu erreichen wie andere.

Empowerment: Empowerment ist die Stärkung von Menschen. Es befähigt Menschen dazu, ihr volles Potenzial zu entfalten und Selbstvertrauen aufzubauen.

Die Vorteile von Diversity-Management

Diversity Management ist für Organisationen unverzichtbar geworden. Denn wenn sie die Vorteile von Diversity Management nicht nutzen, werden sie in absehbarer Zeit nicht mehr wettbewerbsfähig sein. Darüber hinaus hat das Europäische Parlament die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verabschiedet. Sie verpflichtet viele Unternehmen, ab 2024 einen Diversitätsbericht zu veröffentlichen.

Diversity Management ist aber nicht nur ein Pflichtprogramm für Unternehmen. Die Vorteile sind vielfältig und zahlreich:

Wettbewerbsvorteile und Innovation: Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion fördern, sind oft innovativer, kreativer und widerstandsfähiger als solche, die sich nicht darum kümmern. Dies belegen zahlreiche Studien, z.B. von McKinsey, BCG etc.
Verbesserte Entscheidungsfindung:Unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen.
Bessere Kundenorientierung: Die Bedürfnisse und Erwartungen verschiedener Kundengruppen können besser verstanden werden. Dies fördert eine verbesserte Anpassung von Produkten und Dienstleistungen an die Vielfalt der Kund:innen.
Verbessertes Markenimage: Unternehmen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen, genießen oft den Ruf, progressive und sozial verantwortungsbewusste Arbeitgeber zu sein. Dies kann das Employer Branding stärken und die Attraktivität für Kunden, Investoren und potenzielle Mitarbeiter erhöhen
Marktexpansion: Diversity kann dabei helfen, neue Märkte zu erschließen. Durch diverse Teams haben Organisationen die Möglichkeit, Kunden aus verschiedenen Regionen und Bevölkerungsgruppen gezielter anzusprechen.Absicherung gegen aktuelle Herausforderungen: Diversity-Management hilft Unternehmen, Antworten auf den Fachkräftemangel und den demographischen Wandel zu finden.
Erweiterter Talentpool: Unternehmen, die Vielfalt fördern, haben Zugang zu einem breiteren Spektrum an Talenten und Fähigkeiten. Sie wirken attraktiver und ziehen vielversprechende Kandidaten an. Außerdem besetzen diese Unternehmen ihre Stellen schneller.
Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit: Ein Forrester-Bericht aus dem Jahr 2020 ergab, dass ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl die Jobleistung um 56 % steigert. Zugehörigkeit, Repräsentation und Respekt führen zu Zufriedenheit und verbessern die Leistung.

Herausforderungen des Diversity Management – Let’s Talk Culture

Bei all den Vorteilen, die Diversity Management mit sich bringt, sollte es auf der Hand liegen, dass es sich ganz einfach umsetzen lässt. Denn wer hat schon etwas gegen Wettbewerbsvorteile oder ein verbessertes Markenimage einzuwenden?

Doch ganz so einfach ist es dann doch nicht. Denn Diversity Management-Maßnahmen können auf eine ganze Reihe von Herausforderungen stoßen.

Wir alle wissen: Veränderungen sind nicht immer leicht. Es kann sein, dass sich einige deiner Mitarbeiter:innen gegen die Veränderungen wehren. Das kann zum einen daran liegen, dass sie mit Veränderung nicht gut umgehen können und lieber an dem Altbewährten festhalten. Oder zum anderen kann es daran liegen, dass sie Schwierigkeiten haben, sich auf Vielfalt einzustellen. Bekannterweise kämpfen Diversity und Vielfalt oft gegen Stereotype und Vorurteile an. Es ist nicht einfach, fest eingefahrene Glaubenssätze oder gar unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu verändern.

“Creating and managing a diverse workforce is a process, not a destination.” — R. Roosevelt Thomas, Jr.

Im Diversity Management spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Diversity kann nur funktionieren, wenn es von allen Führungskräften und Mitarbeitenden gelebt wird. Sonst ist es nur Imagepflege nach dem Motto: Außen hui, innen pfui.

Um eine diversity-freundliche Unternehmenskultur zu leben, sind drei Maßnahmen besonders wichtig:

Sensibilisierung: Wir alle lernen täglich dazu. Akzeptanz, Toleranz und Respekt entstehen durch Sensibilisierung. Biete deinen Mitarbeiter:innen Schulungen und Workshops an, die Vielfalt und Inclusion lehren.
Diversität in der Führungsebene: Vielfalt predigen, aber selbst nicht praktizieren? So kann es nicht funktionieren. Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion. Wenn die Führungsebenen selbst nicht vielfältig sind oder Vielfalt nicht gezielt fördern, können die Diversity-Initiativen ihre Glaubwürdigkeit verlieren.
Psychologische Sicherheit: In einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld fühlen sich alle Mitarbeitenden wohl. Ihren Ideen, Inputs und auch Fehlern wird der Raum gegeben, ohne dass jemand Angst vor negativen Konsequenzen haben muss.

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Hands-On: 9 Schritte um Diversity Management richtig umzusetzen

Diversity bzw. gelebte Vielfalt fällt nicht vom Himmel. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen eine umfassende Strategie und ein ganzheitliches Diversity Management entwickeln. Eine Strategie ist vor allem wichtig, damit Diversity nicht als vorübergehendes Trendthema verstanden, sondern von allen Mitarbeitenden mitgetragen wird. Ohne eine klare Strategie besteht die Gefahr, dass Diversity zu einem Trendthema verkommt – zu einer Eintagsfliege, bei der Unternehmen nur zum Pride ihre Logos in Regenbogenfarben tauchen.

Wie lässt sich Diversity Management nachhaltig etablieren?

Wir wissen bereits, dass Unternehmenskultur und Diversity Management Hand in Hand gehen. Diversity Management kann nicht einfach als ein weiterer bürokratischer Punkt auf der To-Do-Liste abgehakt werden. Mit ein paar Marketingaktionen ist es bei weitem nicht getan. Eine Unternehmenskultur zu verändern und vielfältiger zu gestalten, ist ein langwieriger Prozess. Die wichtigsten Maßnahmen sind, wie oben beschrieben: Sensibilisierung, Vorbildfunktion und psychologische Sicherheit.

Aber fangen wir von vorne an. Hier eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für dein Diversity Management:

Von oben anfangen
Der erste und wichtigste Punkt ist die Unterstützung durch das Management. Selbst wenn Diversity-Bemühungen gut vorbereitet und durchdacht sind, können sie nicht erfolgreich umgesetzt werden, wenn die Führungsebene dagegen ist. Es reicht allerdings nicht aus, dass die Unternehmensführung Diversity Management befürwortet. Sie muss sich aktiv dafür einsetzen und mit gutem Beispiel vorangehen. Diversity zu fördern und zu etablieren ist also eine bewusste Managemententscheidung.
Vorteile und Potenziale erkennen
Bevor du anfangen kannst strategisch zu planen, muss du den Ist-Zustand deines Unternehmens analysieren. Mache dir ein genaues Bild deines Unternehmens:
Wer arbeitet hier? Wie viele Frauen sind beschäftigt? Wie ist die Altersstruktur? Wer geht in Elternzeit, wer nicht? Wer arbeitet in Teilzeit? Wer hat eine bekannte Behinderung? Welche kulturellen Hintergründe haben deine Mitarbeitenden?
Wenn du die demographische Zusammensetzung analysiert hast, solltest du deine Unternehmenspraktiken überprüfen:
Wie und unter welchen Bedingungen werden Menschen eingestellt oder befördert? Wie wird kommuniziert? Welche Arbeitszeitmodelle gibt es? Wie barrierefrei ist die Arbeitsumgebung? Welche Richtlinien und Beschwerdemechanismen gibt es?
Strategische Planung
Um eine klare Strategie und einen konkreten Diversity-Plan zu entwickeln, solltest du dir zunächst Gedanken über die Ziele machen: Wozu das Ganze[7] ? Wofür machen wir es? Und: Was möchtest du erreichen?
Eine hilfreiche Methode, um Ziele klar zu definieren, ist die SMART-Methode. SMART steht für: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.
Sobald du deine Ziele klar definiert und abgesteckt hast, musst du sie in konkrete Strategien und Aktionspläne umsetzen. Hier einige Beispiele: Trainingsangebote zu Diversity oder Female Leadership oder konkrete Richtlinien für eine inklusive Unternehmenskommunikation.
Implementierung von Richtlinien und Praktiken
Diversity-Richtlinien müssen transparent sein. Sie müssen für alle Mitarbeitenden leicht verständlich sein und regelmäßig kommuniziert werden – sowohl nach außen, aber vor allem auch nach innen. Nur so kann ein transparentes und inklusives Arbeitsumfeld geschaffen werden.
Auch die Diversity-Praktiken müssen transparent und zugänglich sein. Mitarbeitenden sollte klar sein, welche Arbeitszeitmodellen ihnen zustehen, welche Aufstiegschancen sie haben. Sie sollten wissen, welche Weiterbildungsmöglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen oder an wen sie sich im Fall einer Beschwerde (beispielsweise wegen diskriminierendem Verhalten) wenden können.
Inklusive Kommunikation
“Sprache schafft Wirklichkeit” – Die Art und Weise, wie wir uns ausdrücken, beeinflusst, wie wir unsere Umwelt wahrnehmen. Soziologen gehen sogar davon aus, dass Sprache unser Denken nicht nur widerspiegelt, sondern aktiv konstruiert. Umso wichtiger ist es, dass die Unternehmenskommunikation alle Menschen mitdenkt und alle anspricht. Inklusive Sprache ist ein wichtiger Schritt in diese Richtung. Sie ist aber auch ein stark diskutiertes Thema. Vielen Menschen ist es unangenehm, Sprache zu verändern. Studien zeigen jedoch, dass sich inklusive Sprache positiv auf das Arbeitsumfeld auswirkt und somit letztendlich auch auf die Produktivität. Vor allem fördert sie Chancengleichheit.
Ein konkretes Beispiel aus der Praxis sind Stellenausschreibungen. Eine Studie aus dem Jahr 2018 zeigt, dass Frauen sich von Ausschreibungen, die das generische Maskulinum verwenden, nicht angesprochen fühlen. Dies führt dazu, dass Frauen trotz entsprechender Qualifikation glauben, die Anforderungen nicht zu erfüllen und sich letztlich weniger auf Stellen bewerben.
Wie wichtig Frauen und somit Gender Diversity für Firmen sind, zeigt eine weitere Studie von McKinsey: Unternehmen mit hoher Gender Diversity haben eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.
Schulungen und Sensibilisierung:
Diversität kann nur umgesetzt werden, wenn es Teil der Unternehmenskultur ist. Bildung ist hier der Schlüssel. Menschen können etwas nur akzeptieren, wenn sie es verstehen und sich damit identifizieren können. Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen sind daher entscheidend, um das Bewusstsein für Diversität zu stärken und zu schärfen: Die Bedeutung von Diversität kann vermittelt und Vorurteile können abgebaut werden.
Recruiting und Personalentwicklung
Diversity-Maßnahmen sind vor allem im Recruiting und in den Personalprozessen unerlässlich. Hier müssen Maßnahmen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass alle die gleichen Chancen haben und dass die Prozesse frei von Vorurteilen und Stereotypen sind. Die Einstellungs- und Beförderungskriterien sollten überprüft werden. Dazu gehört auch, dass du deine Bewerbungsverfahren so gestaltest, dass sie transparent, fair und zugänglich sind. Dies beinhaltet beispielsweise die Verwendung von geschlechtsneutralen Formulierungen in Stellenanzeigen, die Überprüfung der Auswahlkriterien auf unbewusste Vorurteile und die Durchführung von strukturierter Interviews, um eine objektive Beurteilung der Bewerber:innen zu gewährleisten.
Sorge außerdem dafür, dass alle Mitarbeitenden für gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden und dass die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben gefördert wird.
Messung und Evaluation
Diversity-Maßnahmen müssen kontinuierlich gemessen und angepasst werden. Um die Wirkung der Diversity-Maßnahmen zu überprüfen, sollten KPIs (Key Performance Indicators) festgelegt werden: Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiterinnen, weibliche Führungskräfte etc. Du kannst Mitarbeiterbefragungen oder Stichproben ähnlich der Mystery-Shopping-Methode in deinen Bewerbungsprozessen durchführen.
Kontinuierliche Verbesserung
Einmal alles umgesetzt und das war’s? So einfach ist es nicht. Die Arbeit an Diversität und Inklusion ist ein Prozess. Es fordert Reflexion, Anpassung und Weiterentwicklung. Unternehmen müssen bereit sein, ihre Maßnahmen und Strategien auf der Grundlage von Messungen und Evaluationen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die Zeit schreitet voran, so auch unsere Anforderungen an Inklusion und Diversität. In diesem Zusammenhang bedeutet Stillstand definitiv Rückschritt.

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