Wir alle glauben von uns selbst, dass wir “open-minded” und “vorurteilsfrei” sind. Wir gehen durch die Welt und unseren Arbeitsalltag mit der Überzeugung: “Über Diversity und Inclusion weiß ich Bescheid! Ich diskriminiere doch niemanden.” Solche Einstellungen sind zwar gut gemeint, aber oft nicht gut durchdacht und unreflektiert. Denn die Wahrheit ist: Wir alle haben blinde Flecken.
Unbewusste Vorurteile – sogenannte Unconscious Bias – und Stereotype sind tief in unserer Gesellschaft und Kultur verwurzelt. Sie beeinflussen unsere Entscheidungen und unser Verhalten, ohne dass wir es merken. Das macht sie so gefährlich – und so wichtig zu erkennen. Und das führt auch dazu, dass wir oft meinen, dass wir ja gar keine Vorurteile hätten oder dass wir uns vorurteilsfrei verhalten. Kleiner Spoileralert: Dem ist nicht so. Oft können wir noch was dazulernen und uns gerechter gegenüber anderen verhalten.
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Echte Awareness für Diversity und Inclusion beginnt dort, wo wir unsere eigenen Annahmen und vermeintlichen Gewissheiten in Frage stellen. Es geht darum, aktiv zuzuhören, andere Perspektiven zu suchen und unsere eigenen Privilegien zu erkennen. Nur wer bereit ist, sich selbst kritisch zu hinterfragen, kann wirklich inklusiv handeln.
In der Arbeitswelt bedeutet dies, dass wir ständig wachsam sein müssen. Vom Recruiting über Teamzusammenstellungen bis hin zu Beförderungsentscheidungen – überall können unbewusste Vorurteile eine Rolle spielen. Awareness zu schaffen heißt, diese Prozesse bewusst zu gestalten und immer wieder zu überprüfen.
Aber Awareness ist also mehr als nur ein individueller Prozess. Es ist eine kollektive Aufgabe, die das ganze Unternehmen betrifft. Von der Führungsebene bis zur Basis müssen alle Mitarbeitenden dafür sensibilisiert werden, wie vielfältig Diskriminierung sein kann und wie subtil sie oft auftritt. Daher beantworten wir in diesem Text alle Fragen rund um Awareness und Führungskultur.
Was ist Awareness: Der Grundstein für echte Inklusion und Vielfalt
In der heutigen globalisierten Welt ist Diversity, Equity und Inclusion (DEI) nicht mehr nur ein Schlagwort, sondern eine unternehmerische Notwendigkeit. Doch was bedeutet es wirklich, “aware” zu sein? Awareness im Kontext von DEI geht weit über das bloße Erkennen von Unterschieden hinaus. Awareness bedeutet, die Augen zu öffnen für die komplexen sozialen Identitäten, die uns umgeben.
Menschen unterscheiden sich zwar in Alter, Ethnizität, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung und sozioökonomischem Status. Dennoch gibt es oft Gemeinsamkeiten, die nicht sofort sichtbar sind. Es ist wichtig, den Blick über oberflächliche Unterschiede hinaus auf diese Gemeinsamkeiten zu richten und nicht in Stereotypen oder Schubladendenken zu verharren.
Warum ist Awareness so entscheidend? Sie ist der Schlüssel zur Schaffung einer wirklich inklusiven und gerechten Gesellschaft. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Vielfalt und ihren Auswirkungen ist es nahezu unmöglich, systemische Vorurteile, Diskriminierung und Ungleichheiten anzugehen. Erst wenn wir uns bewusst werden, können wir beginnen, Umgebungen zu schaffen, in denen sich jeder Mensch wertgeschätzt, respektiert und ermächtigt fühlt.
Awareness der Schlüssel zu wahrer Diversity in Unternehmen
Diversity und Inclusion haben an Bedeutung gewonnen. So zeigt eine Studie von ZipRecruiter aus dem Jahr 2019, dass für 86% der Millennials und der Generation X das konkrete Engagement eines Unternehmens für Vielfalt am Arbeitsplatz eine entscheidende Rolle bei der Wahl ihres Arbeitgebers spielt. Es zeigt sich: DEI-Awareness ist vor allem der jüngeren Generation wichtig und unterstreicht, wie wichtig es für Unternehmen ist, DEI und Awareness nicht nur als ein Punkt auf ihrer To-Do-Liste abzuhaken, sondern es auch tatsächlich zu leben.
Es kann nämlich dazu kommen, dass Unternehmen die Diversitätsquoten erfüllen und aber dennoch keine wirklich inklusive Kultur vorweisen. So kann es sein, dass es zwar ein gleich großer Teil der Belegschaft aus Frauen wie aus Männer besteht. Schaut man allerdings in die Führungsebene, ist der Frauenanteil verschwindend gering. Ähnliche Probleme treten auf, wenn es um ethnische Vielfalt geht. Ein Unternehmen kann stolz darauf sein, eine multikulturelle Belegschaft zu haben, aber bei den Entscheidern sind Minderheiten oft unterrepräsentiert.
Fazit: Quoten zu erfüllen ist einfach, doch wahre Vielfalt zu leben erfordert mehr.
Die Entwicklung einer wahrhaft inklusiven Unternehmenskultur erfordert ernsthafte Aufmerksamkeit und Reflexion. Es geht darum, über oberflächliche Maßnahmen hinauszugehen und tief verwurzelte Strukturen und Denkweisen zu hinterfragen und zu verändern.
Und eine wahrhaft inklusive Unternehmenskultur bringt zahlreiche Vorteile für Unternehmen mit sich:
- Erhöht die Mitarbeitendenbindung
- Verbesserte Zusammenarbeit
- Gesteigerte Mitarbeitendenzufriedenheit & reduzierte Fluktuation
- Studien ergeben, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Diversität höhere Umsätze und Gewinne erzielen.
- Kreativität und Innovationskraft werden verstärkt
- Magnet für Mitarbeitende: Vielfältige Unternehmen ziehen vielfältige Kandidat:innen an
- Stellen können schneller besetzt werden
- Kundenorientierung verbessern: Vielfältige Teams verstehen die Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen besser
- Positives Unternehmensimage
- Internationalisierung vorantreiben: Neue Märkte erschließen
Sich Gedanken darüber zu machen, mit welchen Maßnahmen die Firmenkultur so angepasst werden kann, dass Awareness und somit nachhaltige Diversity und Inclusion gefördert werden, lohnt sich.
“Ein Tag in den Schuhe meiner Arbeitskollegin…” – Awareness im Unternehmen fördern
Wie schafft man Awareness? Bewusstsein fällt nicht einfach so vom Himmel. Damit wir uns über unsere eigene Bias klar werden, braucht es einiges an Arbeit. Aber wie verändert man etwas, was unsere Glaubenssätze und Gedanken unterschwellig beeinflusst? Dafür braucht es einen Impuls von außen – etwas, das uns die Scheuklappen nimmt und uns die Augen öffnet.
Die Charta der Vielfalt hat eine Fragenkatalog zur Selbstreflexion erstellt. Es werden 20 Fragen gestellt, die die Lesenden dazu anregen, ihr Verhalten zu überdenken.
Wir wollen (angelehnt an die 20 Fragen) eine Reflexionsaufgabe spezifisch für Organisationen und Unternehmen anbieten. Dafür erzählen wir Real-Life-Geschichten, die zum Nachdenken über die eigenen Biases anregen sollen:
- Deine Arbeitskollegin hat zwei Kinder. Da ihr Mann ebenfalls Vollzeit arbeitet und einen weiteren Arbeitsweg hat, ist es die Aufgabe deiner Arbeitskollegin dafür zu sorgen, die Kinder von der Kita abzuholen. Oft versucht sie, dass Oma oder Opa die Kinder abholen. Leider funktioniert das nicht immer. Daher muss sie oft früher gehen.
Fühlst du dich ungerecht behandelt, wenn Eltern früher gehen können, um für ihre Kinder zu sorgen? Hast du dich schon mal dabei erwischt, wie du Greul gegen deine Arbeitskollegin gehegt hast?
- Dein Team stellt eine neue Mitarbeitende ein. Sie ist Muslima und trägt Kopftuch. Ohne sie zu kennen, merkst du, wie in dir die Vorurteile hochkochen. Hast du dich schon mal dabei ertappt, wie du direkt daran denkst, dass eine Muslima ihr Kopftuch unfreiwillig trägt? Dass sie diese Entscheidung nicht selbstbestimmt trifft und von ihrem Vater oder Bruder dazu genötigt wird?
- Ein älterer Kollege tut sich schwer mit der neuen Software, die das Unternehmen eingeführt hat. Während jüngere Kollegen schnell damit zurechtkommen, braucht er mehr Zeit und Unterstützung. Hast du dich schon einmal dabei ertappt, ungeduldig oder frustriert zu sein, weil er länger braucht, um sich einzuarbeiten?
- Deine neue Chefin ist eine junge Frau, die gerade in eine Führungsposition befördert wurde. Einige aus deinem Team zweifeln an ihrer Kompetenz und glauben, dass sie nur aufgrund einer Geschlechterquote die Position erhalten hat. Hast du dir jemals bewusst gemacht, welche Herausforderungen und Vorurteile sie möglicherweise überwinden musste, um diese Position zu erreichen? Hast du dir je darüber Gedanken gemacht, dass dies ein Gender-bias ist? Warum wird Frauen öfter Kompetenz abgesprochen als Männern? Kann es sein, dass unterschiedliche Standards von Männern und Frauen verlangt werden?
- Ein Kollege outet sich als transgender. Von nun an möchte er anstatt mit Thorben als Christin angesprochen werden. Einigen Kollegen fällt es sichtlich schwer, ihren Bedürfnissen gerecht zu werden. Manchmal sprechen sie Christin immer noch mit ihrem alten Namen Thorben an. Wenn er es anspricht, kippt die Stimmung: “Wir versuchen doch auf dich einzugehen. Es ist nunmal schwierig.” Hast du dich schon mal dabei ertappt, wie du gedacht hast, dass das alles total überzogen ist oder dass du die Bedürfnisse von Transgender-Personen nicht so ernst genommen hast, wie du solltest?
- In deinem Team gibt es eine Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln. Sie spricht zwar fließend Deutsch, hat aber manchmal Schwierigkeiten, die feinen Nuancen in Besprechungen zu verstehen. Hast du dich schon einmal dabei erwischt, dass du ungeduldig wirst oder ihren Beiträgen nicht richtig zuhörst, weil du insgeheim denkst, dass ihre Beiträge nicht so qualitativ hochwertig sind?
- Dein Unternehmen versucht, die Geschlechterverteilung in technischen Berufen auszugleichen. Daher werden bei Bewerbungen von Frauen besondere Anstrengungen unternommen, um sie für offene Stellen zu gewinnen. So wird eine festgelegte Frauenquote diskutiert und es wird darüber gesprochen, Stellen für Frauen attraktiver und flexibler zu gestalten.
Findest du, dass Männer dadurch benachteiligt werden und hast du dich schon mal dabei erwischt, die positiven Absichten hinter dieser Maßnahme in Frage zu stellen?
- Zwei neue Kollegen werden eingestellt: ein junger, attraktiver Mann, der aus deiner Heimatstadt kommt, und ein älterer Herr, der zumindest in deinen Augen nicht den gängigen „Beauty-Standards“ entspricht. Hast du dich schon mal dabei ertappt, wie du automatisch davon ausgegangen bist, dass attraktive Personen auch bessere Arbeit leisten?
- Ein neuer Mitarbeitender ist blind. Er bekommt extra Unterstützung, um seinen Arbeitsalltag zu bestreiten. Manchmal bemerkst du, dass du im Arbeitsstress ungeduldig mit dieser Person umgehst. Du denkst, dass es viel Zeit kostet, um diesen Mitarbeitender anzuweisen und denkst dir, dass du diese Zeit nicht hast und du deine Zeit viel effektiver nutzen solltest.
- Ein neuer Kollege kommt ins Team. Bei seiner Vorstellung wirkt er etwas unbeholfen und sein Humor kommt nicht gut an. Du hast einen eher schlechten ersten Eindruck und beginnst aufgrund dieses einzelnen und ersten negativen Eindrucks eine insgesamt negative Einstellung gegenüber diesen Kollegen zu entwickeln. Hast du schon mal die professionelle Kompetenz eines Kollegen aufgrund eines negativen Merkmals oder Eindrucks angezweifelt?
Um Empathie und somit Awareness zu fördern, müssen wir regelmäßig unsere Glaubenssätze reflektieren und uns fragen: Warum handelt eine Person, so wie sie handelt? Oder um es in den Worten von Kamala Harris zu sagen:
“You think you just fell out of a coconut tree? You exist in the context of all in which you live and what came before you!”
Denn wir alle existieren in einem sozialen Kontext. Wie wir uns verhalten, was wir mögen, was wir angebracht finden und was nicht, wird durch unsere Umwelt und den Menschen die uns umgeben, konstruiert. Deswegen ist es umso wichtiger, genau diesen Kontext zu hinterfragen:
Wie werden Frauen im Vergleich zu Männern behandelt? Wie verhalten sich Menschen gegenüber Transgender-Personen? Wie wird Inklusion gelebt? Welche Einstellungen über andere Religionen wurde mir quasi in die Wiege gelegt?
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5 Tipps, die mehr Awareness im Unternehmen schaffen
Jeder Einzelne kann dazu beitragen, Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion zu schaffen – sowohl im Privatleben als auch im Arbeitsumfeld. Wenn wir unsere Einstellungen, Verhaltensweisen und blinden Flecken regelmäßig reflektieren, können wir uns und unser Umfeld schrittweise verbessern.
Unternehmen spielen hier eine entscheidende Rolle. Sie sollten ihre Mitarbeitenden, insbesondere Führungskräfte, gezielt dazu anregen, solche Reflexionsprozesse aktiv zu betreiben. Denn nur so können echte Veränderungen in der Unternehmenskultur geschaffen werden.
Hier sind 5 konkrete Tipps, wie Unternehmen mehr Bewusstseinsbildung fördern können:
- Inklusive Richtlinien: Keine Inclusion und Diversity ohne klare Richtlinien! Nur so kann sichergestellt werden, dass Vielfalt und Inklusion in allen Bereichen des Unternehmens gefördert werden. Dies umfasst alles von der Rekrutierung bis hin zur täglichen Arbeitskultur. Und diese Richtlinien sollten sowohl intern als auch nach außen transparent kommuniziert werden. Inklusive Richtlinien können zum Beispiel eine Frauenquote
- Kontinuierliche Weiterbildung: Allen Mitarbeitenden sollte die Möglichkeit offen stehen an Weiterbildungen teilzunehmen und Führungspersonen sollten sogar dazu verpflichtet werden sich über Unconscious-Bias, inklusives Teambuilding, Rassimus und Diskriminierung zu informieren. Vor allem sie sollten wissen, wie damit umgegangen werden kann und welche präventive Gegenmaßnahmen es gibt.
- Inklusive Sprache: Sprache schafft Wirklichkeit! Und somit schafft Sprache auch Awareness. Nur mit Hilfe einer wertschätzende und inklusive Sprache im Unternehmen, können alle Menschen mitgedacht, mitangesprochen und gesehen werden. Nur mit Hilfe einer inklusiven Sprache kann Vielfalt sichtbar gemacht und gelebt werden.
- Practice what you preach! Im Pride-Month stolz das Firmenlogo in den Regenbogenfarben gestalten, aber sonst wird besser nicht über Homosexualität oder Transgender gesprochen? Auf der Firmenseite sieht man eine Vielfalt an verschiedenen Persönlichkeiten: Frauen, POC und Menschen mit Behinderung? Sobald man aber einen Blick in die Führungsriege wirft, ist davon nichts mehr zu sehen? Unternehmen müssen ihre Versprechen zur Förderung von Vielfalt auch intern konsequent umsetzen. Nur so können sie glaubwürdig als Vorbilder für Inklusion und Chancengleichheit auftreten.
- Kulturelle Events: Organisiere Veranstaltungen, die verschiedene Kulturen und Hintergründe feiern. Dies stärkt das Gemeinschaftsgefühl und das Verständnis füreinander. So können Kochaktionen veranstaltet werden, in dem jeder aus dem Team, einmal in der Woche ein Gericht aus seinem Herkunftsland, seiner Region oder seinem Lieblingsurlaubsziel mitbringt.
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FAQ
Was ist Awareness in DEI?
Awareness im Kontext von DEI geht weit über das bloße Erkennen von Unterschieden hinaus. Awareness bedeutet, die Augen zu öffnen für die komplexen sozialen Identitäten, die uns umgeben.u003cbru003eMenschen unterscheiden sich zwar in Alter, Ethnizität, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung und sozioökonomischem Status. Dennoch gibt es oft Gemeinsamkeiten, die nicht sofort sichtbar sind. Es ist wichtig, den Blick über oberflächliche Unterschiede hinaus auf diese Gemeinsamkeiten zu richten und nicht in Stereotypen oder Schubladendenken zu verharren.u003cbru003eWarum ist Awareness so entscheidend? Sie ist der Schlüssel zur Schaffung einer wirklich inklusiven und gerechten Gesellschaft. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Vielfalt und ihren Auswirkungen ist es nahezu unmöglich, systemische Vorurteile, Diskriminierung und Ungleichheiten anzugehen. Erst wenn wir uns bewusst werden, können wir beginnen, Umgebungen zu schaffen, in denen sich jeder Mensch wertgeschätzt, respektiert und ermächtigt fühlt.