Der Frauenanteil in Führungspositionen ist in Deutschland auf den niedrigsten Stand seit sechs Jahren gefallen. Unsere Studie „Frauen wollen führen“ (mit Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen) zeigt: Frauen lehnen nicht Führung ab, sondern die aktuellen Rahmenbedingungen. Das Problem liegt nicht bei den Frauen. Es liegt in den Strukturen.
In diesem Artikel erfährst du, wo Deutschland 2026 steht, welche sieben Hürden den Fortschritt blockieren und welche fünf Hebel aus der Praxis nachweislich wirken.
Auf einen Blick: Frauen in Führung 2026
Die Zahlen 2026 zeigen eine klare Trendwende. Mit 23,5 Prozent erreicht der Frauenanteil in Führungspositionen den niedrigsten Stand seit sechs Jahren (CRIF-Analyse März 2026). In den DAX-40-Vorständen sind nur noch 25,5 Prozent der Mitglieder weiblich, 0,2 Prozentpunkte weniger als im Vorjahr (Russell Reynolds Associates). Auch im MDax sinkt der Anteil um 0,4 Prozentpunkte auf 19,5 Prozent.
Die sieben größten Herausforderungen: Unconscious Bias und der Thomas-Kreislauf, strukturelle Unvereinbarkeit von Führung und Familie, die gläserne Decke, mangelnde Pipeline-Programme, Geschlechterstereotype und doppelte Maßstäbe, Sättigungseffekte nach dem Führungspositionen-Gesetz sowie wirtschaftliche Unsicherheit als Bremse. Was Unternehmen dagegen tun können, zeigen wir mit fünf konkreten Hebeln aus der Beratungspraxis.
Status quo: Aktuelle Zahlen zum Frauenanteil in Führungspositionen
Der Frauenanteil in Führungspositionen ist 2026 kein Grund zur Zufriedenheit. Über alle Unternehmensgruppen hinweg zeigt sich dasselbe Muster: Stagnation oder Rückgang.
DAX 40 und MDax
Nach einer Auswertung von Russell Reynolds Associates ist der Frauenanteil in den Vorständen erstmals seit zehn Jahren rückläufig. Im DAX 40 sind zum Stichtag 1. Januar 2026 25,5 Prozent der Vorstände weiblich. Im MDax sank der Anteil auf 19,5 Prozent.
Dabei zeigt sich eine paradoxe Spreizung: Vier DAX-40-Unternehmen erreichen erstmals 50 Prozent im Vorstand, während zwei Unternehmen (Brenntag und Porsche SE) keine einzige Frau im Vorstand haben. Im MDax sind es sogar 16 Unternehmen mit rein männlichen Gremien.
Top-200-Unternehmen und Aufsichtsräte
Das DIW Managerinnen-Barometer 2026 belegt: Lag der Frauenanteil in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen 2006 noch bei gut einem Prozent, sind es zuletzt rund 19 Prozent. Der Aufsichtsrätinnen-Anteil stieg in der Top-200-Gruppe auf rund 34 Prozent. Doch der Aufwärtstrend kommt zum Halt.
Gesamtmarkt und Mittelstand
Laut Statistischem Bundesamt war nur knapp jede dritte Führungskraft (30,3 %) im Jahr 2025 weiblich. Dieser Anteil hat sich seit 2012 kaum verändert.
Im Mittelstand werden laut KfW-Mittelstandspanel nur 16 Prozent der 3,87 Millionen KMU von einer Frau geführt, das entspricht rund 621.000 Unternehmen.
EU-Vergleich
Im EU-Vergleich liegt Deutschland mit 29,1 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen (Daten 2024) nur auf Platz 22 von 27, deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 Prozent. Schweden belegt mit 44,4 Prozent den Spitzenplatz (Destatis).
Bei Gehrke & Vetterkind Consultants beraten wir DAX-Konzerne und mittelständische Unternehmen genau bei diesen Herausforderungen. Die Zahlen bestätigen, was wir in der Praxis täglich sehen: Es braucht mehr als guten Willen, um den Frauenanteil nachhaltig zu steigern.
Die 7 größten Herausforderungen für Frauen in Führungspositionen
Die folgenden sieben Herausforderungen sind keine individuellen Defizite. Es sind systemische Barrieren, die nur durch strukturelle Veränderungen abgebaut werden können.
1. Unconscious Bias und der Thomas-Kreislauf
Unconscious Bias beschreibt unbewusste Denkmuster, die Personalentscheidungen verzerren. Studien zeigen wiederholt: Identische Lebensläufe werden unterschiedlich bewertet, je nachdem ob ein männlicher oder weiblicher Name daraufsteht.
Der Thomas-Kreislauf macht das Muster greifbar: In vielen Vorstandsetagen sitzen mehr Männer mit dem Vornamen Thomas als Frauen insgesamt. Menschen fördern Menschen, die ihnen ähnlich sind. Wer oben ist, zieht nach, wer ihm ähnelt. Dieses Muster reproduziert Homogenität über Generationen von Führungskräften hinweg.
Das DIW Managerinnen-Barometer 2026 untermauert dies mit einer Zusatzstudie: Der Aufwärtstrend stagniert nicht, weil weniger Frauen berufen werden, sondern weil im Vergleich zum Vorjahr überproportional mehr Männer in Vorstände nachgerückt sind. Das Auswahlsystem bevorzugt das Bekannte.
Gehrke & Vetterkind Consultants bietet Unconscious-Bias-Trainings und strukturierte Auswahlverfahren, die genau an diesem Punkt ansetzen: den Kreislauf unterbrechen, bevor die nächste Personalentscheidung fällt.
2. Strukturelle Unvereinbarkeit von Führung und Familie
Die ungleich verteilte unbezahlte Sorgearbeit bleibt eines der größten Hindernisse. Solange Frauen deutlich mehr Stunden in Kinderbetreuung, Pflege und Haushalt investieren, fehlen ihnen die zeitlichen Ressourcen für klassische Führungskarrieren mit 50-Stunden-Wochen und ständiger Verfügbarkeit.
Unsere Studie „Frauen wollen führen“ (mit Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen) bestätigt: Frauen lehnen nicht Führung ab. Sie lehnen Rahmenbedingungen ab, die Führung mit einem Leben außerhalb der Arbeit unvereinbar machen. Für die befragten Frauen geht es weniger um Status, Gehalt und Macht als um die Verwirklichung eigener Potenziale und sinnvolles Gestalten.
Das Problem ist kein individuelles Zeitmanagement-Defizit. Es ist ein strukturelles Versagen von Organisationen, die Führung nur in einem Format anbieten: Vollzeit, Vollpräsenz, Vollverfügbarkeit.
3. Die gläserne Decke: unsichtbare Barrieren im Aufstieg
Die gläserne Decke bezeichnet unsichtbare Barrieren, die qualifizierte Frauen am Aufstieg in Spitzenpositionen hindern, obwohl sie formal die gleichen Voraussetzungen mitbringen.
Die EY Jobstudie 2025 liefert dazu eine eindrückliche Zahl: 40 Prozent der Frauen sagen, dass ihre Schwangerschaft ihre Karriere negativ beeinflusst hat. In der freien Wirtschaft liegt dieser Anteil sogar bei 43 Prozent. Die gläserne Decke wird für viele Frauen im Moment der Familiengründung besonders spürbar.
Drei von vier Managern (75 Prozent) bewerten die Karrierechancengleichheit als gut bis sehr gut, bei ihren Kolleginnen sind es nur 56 Prozent. Die Wahrnehmung klafft erheblich auseinander, und das ist Teil des Problems: Wer die Barriere nicht sieht, sieht keinen Handlungsbedarf.
Im Buch „Frau kann Chef“ (GABAL Verlag, 2023) beschreibt Lilian Gehrke-Vetterkind praxisnah, wie Frauen diese unsichtbaren Barrieren erkennen und Unternehmen sie abbauen können.
4. Mangelnde Pipeline und fehlende Nachwuchsförderung
„Wir finden keine qualifizierten Frauen.“ Diesen Satz hören wir in der Beratung regelmäßig. Doch er beschreibt keine Realität, sondern eine Konsequenz fehlender Investition.
Der Pipeline-Effekt funktioniert so: Wer keine systematische Förderung auf der zweiten und dritten Führungsebene betreibt, hat in zehn Jahren keine Kandidatinnen für die Spitze. Das KfW-Mittelstandspanel zeigt einen bemerkenswerten Zusammenhang: In frauengeführten Unternehmen sind 76 Prozent aller Führungspositionen weiblich besetzt. In männergeführten Unternehmen liegt der Anteil bei 14 Prozent.
Das ist kein Zufall. Frauen fördern Frauen, wenn sie die Möglichkeit dazu haben. Die Pipeline füllt sich nicht von selbst. Gehrke & Vetterkind Consultants entwickelt mit Programmen wie GENERATION FUTURE gezielt die weibliche Führungspipeline auf mittleren Ebenen.
5. Geschlechterstereotype und doppelte Maßstäbe
Das Double-Bind-Dilemma stellt weibliche Führungskräfte vor eine unlösbare Gleichung: Frauen, die durchsetzungsstark auftreten, gelten als „zu hart“ oder „schwierig“. Frauen, die empathisch führen, werden als „nicht führungsstark genug“ wahrgenommen. Beide Pole widersprechen dem Stereotyp oder dem Führungsbild, und beides kostet.
Die EY Jobstudie 2025 bestätigt die Folgen: Nur 39 Prozent der Frauen in leitenden Positionen geben an, mit ihrem Job zufrieden zu sein. Bei ihren männlichen Kollegen sind es 46 Prozent. Die Lücke bei der empfundenen Wertschätzung ist noch größer: 82 Prozent der Manager fühlen sich wertgeschätzt, bei Managerinnen sind es nur 72 Prozent.
Unsere Studie „Frauen wollen führen“ zeigt eine mögliche Erklärung: Frauen definieren gute Führung anders. Für sie steht Potenzialentfaltung und sinnvolles Gestalten im Vordergrund, nicht Status und Macht. Wenn Organisationen Führung ausschließlich über das traditionelle Bild definieren, verlieren sie die Frauen, die anders führen wollen.
6. Sättigungseffekt nach dem Führungspositionen-Gesetz
Das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) von 2021 hat einen starken initialen Schub ausgelöst. Zwischen 2020 und 2025 stieg der Frauenanteil in DAX-Vorständen von rund 13 auf über 25 Prozent. Ein beeindruckender Anstieg.
Doch 2026 zeigt sich: Viele Unternehmen haben die Mindestquote erfüllt und damit die unmittelbare gesetzliche Pflicht abgearbeitet. Was bleibt, ist die freiwillige Bewegung, und die kommt ins Stocken. Die Russell Reynolds-Analyse macht es deutlich: Alle 2025 neu berufenen DAX-Vorständinnen übernahmen ausschließlich Personal- oder Finanzressorts. Operative Ergebnisverantwortung? Fehlanzeige.
Die Quote ist ein Einstiegsinstrument, kein Ziel. Erst gelebte inklusive Unternehmenskultur schafft nachhaltige Veränderung. Mehr zum Thema Quotenregelung findest du in unserem Artikel zur Frauenquote: Gesetz, Wirkung und Bedeutung.
7. Wirtschaftliche Unsicherheit als Bremse
Konjunkturelle Schwächephasen führen historisch zu konservativeren Personalentscheidungen. In Krisenzeiten werden bekannte Muster bevorzugt, und das bedeutet häufig die Wahl männlicher Kandidaten aus etablierten Netzwerken.
Der globale Grant Thornton Women in Business Report 2026 bestätigt diesen Trend: Der weltweite Anteil von Frauen im Senior Management sank um 1,1 Prozentpunkte auf 32,9 Prozent. Deutschland und Schweden sind die einzigen Märkte unter neun verglichenen Ländern mit sinkendem Frauenanteil.
Gleichzeitig zeigt dieselbe Studie: Unternehmen, die ihre Gleichstellungsinitiativen beibehalten, berichten häufiger über Umsatz- und Beschäftigungswachstum. Vielfalt in der Führung ist gerade in Krisenzeiten ein Wettbewerbsvorteil, kein Luxus.
Frauenanteil in Führungspositionen 2026: Zahlen im Überblick
| Unternehmensgruppe | Frauenanteil 2026 | Trend | Quelle |
|---|---|---|---|
| DAX 40 Vorstände | 25,5 % | ↓ (-0,2 Pp.) | Russell Reynolds |
| MDax Vorstände | 19,5 % | ↓ (-0,4 Pp.) | Russell Reynolds |
| Top-200 Vorstände | ~19 % | → (stagniert) | DIW |
| Aufsichtsräte Top-200 | 34 % | → (leicht ↑) | DIW |
| Alle Führungskräfte DE | 30,3 % | → (stagniert) | Destatis |
| Führungspositionen gesamt | 23,5 % | ↓ (6-Jahres-Tief) | CRIF |
| KMU-Führung | 16 % | ↑ (von 14,3 %) | KfW |
| EU-Vergleich DE (2024) | 29,1 % | → (stagniert) | Eurostat/Destatis |
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Was Unternehmen jetzt tun können: 5 Hebel aus der Praxis
Die Analyse der Herausforderungen zeigt: Es gibt keine Einzelmaßnahme, die das Problem löst. Aber es gibt bewährte Hebel, die in Kombination nachweislich wirken. Bei Gehrke & Vetterkind Consultants arbeiten wir mit unseren Kund:innen genau diesen Ansätzen.
1. Unconscious-Bias-Trainings für Auswahlgremien verpflichtend machen
Wer Auswahlgremien für Beförderungen besetzt, sollte verpflichtende Bias-Schulungen durchlaufen. Doch Trainings allein reichen nicht. Entscheidend ist die Kombination mit strukturierten Auswahlverfahren: klare Kriterien, standardisierte Bewertungsbögen, gemischte Auswahlgremien. Das reduziert den Einfluss unbewusster Vorurteile messbar.
2. Pipeline-Programme statt Symbolpolitik
Systematische Förderung muss auf der zweiten und dritten Führungsebene beginnen, nicht erst bei der Vorstandsbesetzung. Mentoring-Programme, gezielte Projektverantwortung und sichtbare Sponsorship durch Top-Führungskräfte schaffen die Kandidatinnen von morgen. Gehrke & Vetterkind Consultants entwickelt mit GENERATION FUTURE gezielt diese weibliche Führungspipeline.
3. Teilzeit-Führung und Job-Sharing normalisieren
In Skandinavien gehören Doppelspitzen und Führung in Teilzeit zum Standard. In Deutschland wird beides oft noch als Schwäche betrachtet. Dabei ist es einer der wirksamsten Hebel: Wer Führung nur in Vollzeit anbietet, schließt einen großen Teil qualifizierter Frauen (und zunehmend auch Männer) systematisch aus.
4. Aktive Väterförderung in der Sorgearbeit
Solange Sorgearbeit als Frauenaufgabe gilt, verlieren Unternehmen weibliche Talente. Vorbild-Männer in Elternzeit, klare Erwartungen an Väter und Unternehmenskulturen, die Väterengagement belohnen statt belächeln, sind konkrete Ansatzpunkte. Die Verteilung der Sorgearbeit ist keine Privatangelegenheit, sie ist ein Unternehmensproblem.
5. Frauenanteile in Nachfolgeplanung verankern
Solange Nachfolgeplanung geschlechtsneutral formuliert, aber in der Praxis männlich dominiert bleibt, ändert sich nichts. Unternehmen, die bei jeder Nachfolgebesetzung mindestens eine qualifizierte Kandidatin auf der Shortlist verlangen, schaffen Transparenz und Verbindlichkeit.
Bei Gehrke & Vetterkind Consultants arbeiten wir mit Quick Wins und 6-18-Monats-Roadmaps: von der Haltung zur Handlung. Wenn du wissen willst, wo dein Unternehmen steht und welche Hebel am schnellsten greifen, ist unsere Diversity-Beratung der richtige Einstieg.
Was Frauen brauchen, um zu führen: Ergebnisse unserer Studie
Für die Studie „Frauen wollen führen“ hat Lilian Gehrke-Vetterkind gemeinsam mit Prof. Dr. Armin Trost (Hochschule Furtwangen) 50 Frauen mit der Storylistening-Methode befragt. Die Ergebnisse widerlegen ein weit verbreitetes Narrativ.
Die drei zentralen Erkenntnisse:
- Frauen lehnen Führung nicht ab. Sie lehnen die aktuellen Rahmenbedingungen ab, die Führung mit einem ganzheitlichen Leben unvereinbar machen.
- Es geht nicht um Status und Macht. Für die befragten Frauen stehen die Verwirklichung eigener Potenziale und sinnvolles Gestalten im Zentrum ihrer Führungsmotivation.
- Das Problem ist strukturell, nicht individuell. Nicht „zu wenig Selbstbewusstsein“ oder „mangelndes Networking“ halten Frauen von Führung ab, sondern organisationale Rahmenbedingungen.
Diese Ergebnisse bestätigen die strukturelle Perspektive, die auch in der akademischen Forschung dominiert. Kein Wettbewerber in der deutschen DEI-Landschaft bringt vergleichbare Primärdaten ein. Während andere Quellen Sekundärstudien aggregieren, basiert die Gehrke & Vetterkind-Studie auf eigenen Erhebungen mit wissenschaftlicher Methodik.
Mehr zur Studie findest du unter Studie: Frauen wollen führen.
Häufig gestellte Fragen zu Frauen in Führungspositionen
Wie hoch ist der Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen 2026?
Im DAX 40 sind 25,5 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich, erstmals rückläufig nach zehn Jahren Wachstum. Im MDax liegt der Anteil bei 19,5 Prozent. Insgesamt stagniert der Anteil der Vorständinnen in den Top-200-Unternehmen bei rund 19 Prozent. Die CRIF-Analyse zeigt für den Gesamtmarkt ein 6-Jahres-Tief von 23,5 Prozent.
Warum stagniert der Fortschritt bei Frauen in Führung?
Drei Faktoren wirken zusammen: Der Sättigungseffekt nach dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz (Unternehmen haben die Mindestquote erfüllt und stoppen), wirtschaftliche Unsicherheit, die konservative Personalentscheidungen begünstigt, und fehlende Pipeline-Programme auf mittleren Führungsebenen.
Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Frauen in Führung?
Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 versäumt. Dennoch entfaltet die Richtlinie bereits Wirkung: Öffentliche Arbeitgeber sind unmittelbar gebunden, und Arbeitsgerichte werden bestehendes Recht zunehmend richtlinienkonform auslegen. Mehr Gehaltstransparenz macht strukturelle Ungleichheiten sichtbar, die Frauen in Führung betreffen.
Welche Unternehmen haben den niedrigsten Frauenanteil in Führung?
Großunternehmen mit mehr als 100 Millionen Euro Jahresumsatz kommen laut CRIF lediglich auf 12,3 Prozent Frauenquote in Führungspositionen. Je größer und umsatzstärker das Unternehmen, desto geringer der Frauenanteil. Im MDax haben 16 Unternehmen rein männlich besetzte Vorstände.
Was können Unternehmen konkret tun, um mehr Frauen in Führung zu bringen?
Fünf bewährte Hebel: Unconscious-Bias-Trainings für Auswahlgremien, systematische Pipeline-Programme ab der zweiten Führungsebene, Normalisierung von Teilzeit-Führung und Job-Sharing, aktive Väterförderung und verbindliche Frauenanteile in der Nachfolgeplanung. Den passenden Einstieg bietet ein kostenfreies Erstgespräch.
Key Takeaways
- Der Frauenanteil in Führungspositionen ist 2026 mit 23,5 Prozent auf ein 6-Jahres-Tief gefallen (CRIF-Analyse, 1,8 Mio. Positionen).
- Im DAX 40 sank der Anteil weiblicher Vorstände erstmals seit zehn Jahren auf 25,5 Prozent, im MDax auf 19,5 Prozent.
- Deutschland liegt mit 29,1 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen auf EU-Platz 22 von 27, deutlich unter dem Durchschnitt von 35,2 Prozent.
- Die Ursachen sind strukturell, nicht individuell: Unconscious Bias, ungleiche Sorgearbeit, fehlende Pipeline-Programme und Sättigungseffekte nach dem Führungspositionen-Gesetz.
- Die Gehrke & Vetterkind-Studie „Frauen wollen führen“ zeigt: Frauen lehnen nicht Führung ab, sondern die Rahmenbedingungen, die Führung mit einem ganzheitlichen Leben unvereinbar machen.
- Unternehmen mit Gleichstellungsinitiativen berichten laut Grant Thornton häufiger über Umsatz- und Beschäftigungswachstum.
- Fünf konkrete Hebel wirken: Bias-Trainings, Pipeline-Programme, Teilzeit-Führung, Väterförderung und verbindliche Nachfolgeplanung.
Fazit: Von der Analyse zur Aktion
Die Stagnation 2026 ist kein Zufall. Sie ist das Ergebnis fehlender struktureller Maßnahmen, nachlassender Dringlichkeit nach der Quotenerfüllung und einer wirtschaftlichen Lage, die konservative Entscheidungen begünstigt.
Die gute Nachricht: Jeder einzelne der fünf Hebel lässt sich sofort umsetzen. Es braucht keine Gesetzesänderung, um Auswahlverfahren zu strukturieren, Pipeline-Programme aufzusetzen oder Teilzeit-Führung zu ermöglichen.
Du willst wissen, wo dein Unternehmen steht und welche Maßnahmen am schnellsten greifen? Vereinbare ein kostenfreies Erstgespräch mit uns. Wir bei Gehrke & Vetterkind Consultants bringen die Erfahrung aus der Zusammenarbeit mit zahlreichen Unternehmen, eigene Forschungsdaten und einen klaren Fahrplan mit: von der Haltung zur Handlung.
Quellen
- CRIF GmbH. „Frauen in Führung 2026: Zahlen, Trends und strukturelle Unterschiede.“ März 2026.
- Russell Reynolds Associates. „Frauenanteil in DAX- und MDAX-Vorständen erstmals rückläufig.“ Januar 2026.
- DIW Berlin. „Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten großer Unternehmen: Aufwärtstrend kommt zum Halt.“ DIW Wochenbericht 3/2026.
- Statistisches Bundesamt. „Frauen in Führungspositionen.“ 2026.
- Statistisches Bundesamt. „Deutschland unter EU-Durchschnitt: Weniger als jede dritte Führungskraft ist weiblich.“ November 2025.
- KfW Research. „Wieder mehr Frauen an der Spitze mittelständischer Unternehmen.“ KfW-Mittelstandspanel, März 2026.
- Grant Thornton. „Women in Business 2026: The Value of Visibility.“ 2026.
- EY. „EY-Jobstudie 2025: Karrierewege & Chancengleichheit.“ November 2025.
- Gehrke & Vetterkind Consultants. „Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen.“ Studie mit Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen. 2021.
- Lilian Gehrke-Vetterkind. „Frau kann Chef.“ GABAL Verlag. 2023.