Diversity Teams: Warum Vielfalt Unternehmen erfolgreicher macht

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Aktuelle Entwicklungen: Kürzungen bei Diversity-Programmen

Microsoft, Google und Meta haben in den letzten Jahren ihre Budgets für Diversity & Inclusion gekürzt. Manche sprechen vom Ende der „Woke-Kultur“. Doch Studien zeigen: Unternehmen schneiden sich damit ins eigene Fleisch. Vielfalt ist kein Trend, sondern ein Wettbewerbsvorteil.

Faktenlage: Wissenschaftlich belegter Erfolg

• McKinsey-Studie 2023: Führungsteams mit hoher Gender- und ethnischer Diversität haben 39 % höhere Chancen, überdurchschnittlich profitabel zu sein – in Europa sogar über 60 %.
• Credit Suisse-Analyse: Unternehmen mit Frauen im Vorstand erzielen höhere Eigenkapitalrenditen.
• Studie finnischer Universitäten: LGBTIQ+-freundliche Unternehmen sind messbar profitabler und attraktiver an der Börse.

Diversität steigert finanzielle Performance, Talentgewinnung und nachhaltige Unternehmensführung.

Warum diverse Teams bessere Teams sind

• Innovativer: Unterschiedliche Perspektiven fördern kreative Lösungen.
• Intelligenter: Heterogene Gruppen treffen fundiertere Entscheidungen.
• Attraktiver: Talente bleiben eher in Unternehmen, die Vielfalt wertschätzen.
• Nachhaltiger: Diversität fördert Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt.

Praktische Tipps für die Arbeit mit Diversity Teams

1. Vielfalt sichtbar machen: Unterschiedliche Hintergründe aktiv anerkennen.
2. Inklusion leben: Strukturen schaffen, in denen alle Stimmen gehört werden.
3. Führung sensibilisieren: Unconscious Bias abbauen und faire Entscheidungen fördern.
4. Erfolge messen: Diversität regelmäßig mit Kennzahlen verknüpfen.

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FAQ: Häufige Fragen zu Diversity Teams

Fazit: Diversity-Teams sind kein „Nice-to-have“

Sie sind ein entscheidender Erfolgsfaktor. Unternehmen, die Vielfalt ernsthaft fördern, gewinnen: wirtschaftlich, gesellschaftlich und menschlich.

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🔗 Weiterlesen in unserem Diversity-Wissen:

• Diversity Management: Strategien & Maßnahmen
• Unconscious Bias: Was sind unbewusste Denkmuster?
• Awareness für Diversity: Wie Unternehmenskultur verändert werden kann

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Ausführlicher Text für alle, die mehr Zeit zum Lesen haben

Diversity-Teams: Soll ich’s wirklich machen, oder lass ich es lieber sein?

Diversity befindet sich aktuell in einem große, Spannungsfeld.

Es gibt viele Befürworter*innen und Unterstützer*innen, aber eben nicht nur. Für viele Menschen ist die sog. „Woke-Kultur“ einfach zu viel. Zu bunt, zu übertrieben, so ganz vorbei an der eignen Lebensrealität.

Politisch erleben wir, dass reaktionäre und konservative Kräfte gerne die 50er Jahre zurück hätten, wo Rollenbilder noch gelebt wurden und die Welt für sie weniger komplex wirkte.

Diese Polarisierung spiegelt sich auch in der Unternehmenslandschaft wider. Während einige Firmen Diversity als Kernwert und Wettbewerbsvorteil betrachten, sehen andere darin eher eine lästige Pflicht. Die Entwicklungen bei Tech-Giganten in den USA werfen ein Schlaglicht auf diesen Konflikt und lassen die Frage aufkommen: Wie wichtig ist Diversity für Unternehmen? 

Um diese Frage zu beantworten, müssen wir uns von emotionalen Debatten lösen und einen nüchternen Blick auf die Fakten werfen. Denn jenseits von politischen Überzeugungen und persönlichen Meinungen gibt es eine wachsende Zahl wissenschaftlicher Studien, die die Auswirkungen von Diversity in Unternehmen untersuchen.

Ergebnisse Studien Diversity im Unternehmen 

Für die Studie „Diversity Matters Even More“ (2023) analysierte McKinsey Daten von über 1.200 Unternehmen in 23 Ländern, um die Beziehung zwischen Geschäftserfolg und der Zusammensetzung von Führungsteams hinsichtlich Diversität zu untersuchen. Die Ergebnisse zeigen klar, dass Führungsteams mit hoher Gender- und ethnischer Diversität eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Im globalen Durchschnitt liegt diese Wahrscheinlichkeit bei 39 Prozent. Besonders auffällig ist die Situation in Europa: In Ländern wie Deutschland, der Schweiz, Frankreich, Italien, Spanien, Norwegen und Schweden haben Unternehmen mit diversen Führungsteams sogar eine um mehr als 60 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen. 

Interessanterweise hat sich dieser positive Effekt seit den Krisenjahren seit 2020 nochmals deutlich verstärkt. 

Die Studie ging jedoch über finanzielle Betrachtungen hinaus und untersuchte den Zusammenhang zwischen Führungsdiversität und einer nachhaltigen, ganzheitlichen Unternehmensführung. Dabei stellten die Forscher die Frage: Beeinflusst Diversität positiv die Gesellschaft, die Belegschaft und die Umwelt? Die Antwort lautet eindeutig Ja. Es besteht eine starke Korrelation zwischen allen untersuchten Faktoren:
Je diverser die Führungsteams, desto besser schneiden die Unternehmen in den Bereichen Klimastrategie sowie bei der Gewinnung und Bindung von Talenten ab.

Die Credit Suisse, die mit ihren regelmäßig durchgeführten „Gender 3000“-Analysen einen globalen Maßstab zur Untersuchung der Geschlechtervielfalt im Unternehmenssektor geschaffen hat, erweitert die Analysen regelmäßig. Aktuell u. a. mit Daten zu Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Der aktuellste Bericht betont weiterhin die Korrelationen zwischen größerer Diversität und besseren Kapitalrenditen bzw. Aktienperformance. Organisationen mit mindestens einem weiblichen Vorstandsmitglied erzielen eine höhere Eigenkapitalrendite und ein stärkeres Wachstum des Nettogewinns als Unternehmen ohne Frauen im Vorstand.

Nicht nur kulturelle und ethnische Vielfalt oder Geschlechter-Vielfalt sind für Unternehmen maßgebend, um erfolgreich zu sein. Eine Studie zweier finnischer Universitäten ergab, dass Unternehmen mit einem LGBTIQ+-freundlichen Diversity-Management profitabler sind. In der Studie wurde die finanzielle Performance von über 600 börsennotierten US-Unternehmen zwischen 2003 und 2016 analysiert. Das Ergebnis zeigt: Wer sich für Menschenrechte einsetzt, wird gleich doppelt belohnt. Unternehmen, die LGBTQ+-freundlicher sind, haben eine höhere Rentabilität und können höhere Bewertungen an der Börse aufweisen.

Die Ergebnisse dieser Studien verdeutlichen: Die Förderung von Vielfalt in verschiedenen Bereichen und ein starkes Engagement für Inklusion stärken den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Diversität ist kein Luxus, den man sich in guten Zeiten leistet, sondern ein entscheidender Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg. 

In den letzten Jahren haben zahlreiche Studien einen weiteren, differenzierten Vorteil von Vielfalt am Arbeitsplatz aufgezeigt: Heterogene Teams sind intelligenter. Wir fassen die Erkenntnisse zusammen und zeigen dir, warum diverse Teams die besseren Teams sind. 

Ergebnisse Studien diverse Teams 

Diverse Teams sind Teams, in denen Menschen mit vielfältigen Hintergründen, Erfahrungen und Wissen zusammenarbeiten. Die Zusammenarbeit mit Menschen, die sich von einem selbst unterscheiden, fordert das Gehirn heraus, eingefahrene Denkmuster zu durchbrechen und die eigene Leistung zu verbessern. 

Vielfalt in Teams führt also dazu, dass wir unterschiedliche Perspektiven kennenlernen und so neue Lösungsansätze entwickeln können. Studien belegen, dass diverse Teams bessere Entscheidungen treffen und innovativer sind. Ein Beispiel dafür ist eine Untersuchung von Cloverpop. Die Studie „Hacking diversity with inclusive decision-making“ analysierte etwa 600 Geschäftsentscheidungen von 200 verschiedenen Teams von unterschiedlichen Unternehmen über einen Zeitraum von zwei Jahren. Die Untersuchungen ergaben:

• Inklusive Teams treffen bis zu 87 % der Zeit bessere Geschäftsentscheidungen.
• Teams, die einen inklusiven Prozess verfolgen, treffen Entscheidungen doppelt so schnell und benötigen halb so viele Meetings
• Entscheidungen, die von diversen Teams getroffen und umgesetzt wurden, lieferten 60 % bessere Ergebnisse.
• Teams treffen gegenüber Einzelpersonen in 66 % der Fälle bessere Entscheidungen und die Entscheidungsfindung verbessert sich, je größer die Team-Vielfalt ist.

Eine Studie von Accenture zeigt deutlich, wie wichtig Vielfalt und Inklusion für die Innovationsbereitschaft eines Unternehmens sind. In Unternehmen, die sich aktiv für Vielfalt einsetzen und ein offenes Arbeitsklima schaffen, haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weniger Angst vor neuen Ideen und sind bereit, Risiken einzugehen. Dadurch entstehen mehr innovative Lösungen. Besonders in Deutschland und der Schweiz ist dieser Zusammenhang deutlich zu sehen: Hier ist die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit von Mitarbeitenden in Unternehmen mit einem Fokus auf Inclusion fast fünfmal höher als in Unternehmen, in denen diese Kultur weniger ausgeprägt ist. Das bedeutet, je ausgeprägter die Kultur der Gleichstellung und Vielfalt ist, desto bessere, innovativere und kreativere Ideen entstehen.

Was ist nun unser Fazit aus diesen Studien?

In einer Zeit, in der Unternehmen nach jedem Wettbewerbsvorteil suchen, erscheint die Entscheidung einiger Unternehmen, sich von DE&I-Initiativen zu trennen oder ihr Diversity-Management einzustellen, geradezu paradox. Denn während diese Unternehmen Diversität als „nicht mehr geschäftsrelevant“ abtun, zeichnet die Wissenschaft ein ganz anderes Bild: Vielfalt in Teams ist nicht nur eine Frage der Ethik, sondern ein handfester wirtschaftlicher Vorteil, wie zahlreiche Studien belegen. 

Und besonders in Zeiten des Fachkräftemangels erscheint die Abkehr von Diversitätsbestrebungen kurzsichtig. Denn die neue Generation von Arbeitnehmer:innen legt zunehmend Wert auf Unternehmenswerte und -kultur. Eine Studie von Teengeist der Fischer-Appelt-Gruppe zeigt: Der Gen Z ist das Thema Diversität so wichtig wie keiner anderen Generation vor ihr. Und es gilt nochmal zu betonen, der Schlüssel liegt dabei nicht nur in der Vielfalt der Gruppen, sondern auch in den Inklusions-Maßnahmen.

Die Frage bleibt: Wie können Unternehmen Vielfalt und Inklusion proaktiv fördern und den negativen Tendenzen entgegenwirken? Ganz klar hilft ein DEI-Team, um alle Maßnahmen umzusetzen und zu überprüfen. Doch der erste Schritt ist immer erstmal eine Führungskultur, die Diversität ernst nimmt und in ihren täglichen Entscheidungen und Strategien integriert. Doch nicht nur die Diversität selbst ist entscheidend, sondern auch die Art und Weise, wie Führungskräfte mit dieser Vielfalt umgehen. Inclusive Leadership spielt eine zentrale Rolle dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter einbringen können.

Erfahre hier mehr zu Inclusive Leadership.

Warum es manchmal doch nicht ganz so einfach ist DEI zu betreiben

Diversity, Equity und Inclusion klingt in der Theorie wie der Schlüssel zu mehr Innovation und Erfolg, doch in der Praxis ist es oft weitaus schwieriger umzusetzen. Es gibt zahlreiche Hindernisse, die den Erfolg von DEI-Initiativen erschweren. Diverse Teams können nur dann ihr volles Potenzial ausschöpfen, wenn diese Hindernisse abgebaut sind. Wir zählen hier die weitverbreitesten Barrieren und Hürden auf. 

1. Unbewusste Vorurteile wurden nie angesprochen
   Ein wirklich diverses Team ist nicht nur vielfältig in seiner Zusammensetzung, sondern lebt diese Vielfalt aktiv. Was bedeutet Diversität leben? Es bedeutet, dass jede*r im Team nicht nur gesehen, sondern auch gehört und wertgeschätzt wird und in Entscheidungsprozesse einbezogen wird. Um dies zu ermöglichen, müssen Führungskräfte und Teams erkennen, dass unbewusste Vorurteile oft zu systemischen Barrieren führen, die die Bemühungen um Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion untergraben können. Der Kampf gegen diese Vorurteile beginnt bei diversifizierten Rekrutierungspraktiken, anonymen Lebenslaufprüfungen und Schulungen zu unbewussten Vorurteilen auf allen Ebenen. Diese Maßnahmen schaffen Bewusstsein und helfen dabei, die Auswirkungen von Vorurteilen auf Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu verringern.
   
   Erfahre hier mehr zu den Unbewussten Vorurteilen, den sog. Unconscious Bias
   
   
2. Widerstand gegen Veränderung
   Ein großes Hindernis beim Aufbau diverser Teams ist der Widerstand, der sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene bestehen kann. Veränderungen sind für Menschen nur schwer verträglich. Wir neigen dazu, Vertrautes zu bevorzugen, und selbst in Unternehmen, die Vielfalt auf dem Papier unterstützen, kann es zu passivem Widerstand kommen. Mitarbeitende und Führungskräfte fühlen sich möglicherweise in ihren etablierten Strukturen und Arbeitsweisen wohler und empfinden Maßnahmen zur Förderung von Diversität als Bedrohung ihrer Positionen oder gewohnten Abläufe. Dies führt zu einer passiven oder auch aktiven Anti-DEI-Mentalität.
   
   
3. Zuhören, verstehen, umsetzen? 
   DEI kann nur funktionieren, wenn die Teamführung richtig zuhört. Wenn man mehr Menschen einbeziehen möchte, muss man auch bereit sein, zuzuhören und zu lernen. Führungskräfte müssen bereit sein, auf unterschiedliche Perspektiven und Meinungen einzugehen und diesen dann einen Raum zu geben. Das heißt, sie müssen auch mal über ihren eigenen Tellerrand schauen und Anregungen annehmen und diese dann auch umsetzen. Ebenso wichtig ist es, verschiedene Kommunikationsstile zuzulassen. Das bedeutet, aktiv und ohne Vorurteile zuzuhören. 
   
   
4. Tokenismus 
   Ein weiteres Hindernis ist das Phänomen des Tokenismus – wenn Diversität lediglich als Symbol zur Schau gestellt wird, ohne dass echte, tiefgreifende Veränderungen stattfinden. In vielen Fällen setzen Unternehmen auf sichtbare Diversität, etwa indem sie gezielt eine Person aus einer unterrepräsentierten Gruppe einstellen, um nach außen hin Vielfalt zu demonstrieren oder betonen in ihrer Werbung die multikulturelle Zusammensetzung ihrer Belegschaft, ohne jedoch sicherzustellen, dass diese Vielfalt im Arbeitsalltag tatsächlich gelebt wird. Wenn DEI-Bemühungen nicht von echten Inklusionsmaßnahmen begleitet werden, fühlen sich Mitarbeitende oft isoliert oder instrumentalisiert. Der Fokus auf das bloße Erreichen von Diversitätsquoten ohne ein tieferes Engagement für Gleichberechtigung, Chancengerechtigkeit und Inklusion führt letztlich zu Frustration und Enttäuschung.
   
   
5. Kompetent Rekrutieren 
   Diversity wird nur um der Diversity willen betrieben? In einem solchen Fall sehen Teams dann äußerlich divers aus: Es gibt Menschen mit unterschiedlichen Hautfarben, ethnischen Herkünften, Religionen und sexuellen Orientierungen. Diversity? Check! Es ist gut, wenn divers rekrutiert wird. Aber: Das Hauptkriterium, nach dem rekrutiert wird, sollte immer noch Kompetenz sein. Andernfalls entsteht zwar ein äußerlich diverses Team, doch es fehlt an der notwendigen Vielfalt in den Fähigkeiten und Perspektiven, die echte Innovation fördern.

Best Practice – Unsere 5 Tipps, für wirklich diverse Teams 

Jetzt wissen wir, welche Hindernisse echte Vielfalt und DEI hemmen. Aber welche Tipps gibt es, die Teams helfen können, alles aus ihrer Diversität herauszuholen? 

1. „Umgekehrte Stellenausschreibungen“
   Recruiting mal anders! Statt traditionellem Recruiting-Fahrplan lassen Sie Ihr Team „umgekehrte Stellenausschreibungen“ erstellen. Darin beschreiben sie, welche einzigartigen Perspektiven, Fähigkeiten oder Erfahrungen dem Team noch fehlen. Dies fördert kreatives Denken über Diversität und hilft, blinde Flecken aufzudecken.
   
   
2. Buddy-System
   Neue Mitarbeitende bekommen eine:n alteingesessene:n Mitarbeiter:in an ihre Seite gestellt. So kann Wissen weitergegeben werden und alle sind gut in das Team integriert.
    
3. Level-Up Meeting-Kultur
   Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Bei jedem Meeting setzen sich die Teammitglieder immer auf denselben Platz? Das sollte dringlich geändert werden! Bei persönlichen Treffen sollte darauf bestanden werden, dass die Teilnehmer:innen sich jedes Mal an einen anderen Platz setzen. Denn die physische Nähe fördert, dass sich die Personen besser kennenlernen. Außerdem hat die räumliche Verteilung oft auch Auswirkungen auf die Beteiligung der einzelnen Personen. Es gibt Menschen, denen es schwerfällt, sich einzubringen, wenn sie physisch weit weg vom Geschehen sitzen. Wie kann man die Sitzordnung umstrukturieren? Vor jedem Meeting zieht jedes Mitglied eine Nummer, um den Sitzplatz auszuwählen, an dem sie/er sitzen wird.
   
   
4. Autonomie fördern
   Teams sollten die Freiheit haben, ihre eigenen Richtlinien zu entwickeln. Diese Richtlinien fungieren als Teamnormen. Wenn Teammitglieder ihre eigenen Richtlinien aufstellen, ist gewährleistet, dass die unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Teammitglieder eingebracht werden und Raum bekommen. Diese Vorgehensweise zeigt gegenseitigen Respekt und stellt sicher, dass sich jeder einbezogen fühlt. 
   
   
5. Unterschiedliche Bedürfnisse brauchen unterschiedliche Rahmenbedingungen
   In einem diversen Team sollten unterschiedliche Lebensumstände und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Das bedeutet, flexible Arbeitsmodelle wie Home-Office oder individuelle Arbeitszeitregelungen anzubieten. Indem den Mitarbeitenden die Freiheit gegeben wird, die für sie passenden Rahmenbedingungen zu wählen, wird eine Umgebung geschaffen, in der jede:r sein/ihr Bestes geben kann. Diversität bedeutet nicht nur, verschiedene Menschen zu beschäftigen, sondern ihnen auch die passenden Werkzeuge und Freiheiten zu geben, um erfolgreich zu sein.
   
   
6. Eine Lern- und Fehlerkultur etablieren, um psychologische Sicherheit zu fördern
   Psychologische Sicherheit ist der Schlüssel zu einem produktiven und vertrauensvollen Arbeitsumfeld. Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie im Team keine Angst vor Spott, Beschimpfungen oder Ausgrenzung haben müssen, wenn sie Fehler machen, können Missgeschicke viel schneller offen besprochen und behoben werden. So wird aus einem Fehler eine wertvolle Lernerfahrung für das gesamte Team. Um dies zu erreichen, sollten gemeinsam klare Richtlinien entwickelt werden, die festlegen, wie Fehler konstruktiv angesprochen und behandelt werden. Eine solche Kultur der Offenheit ermöglicht es jedem Teammitglied, sich mit ihren/seinen Stärken und Schwächen einzubringen. Sie schafft Raum für Wachstum und fördert das Verständnis, dass menschliche Unvollkommenheit Teil des Lernprozesses ist.

Ob die Zusammenarbeit in einem divers besetzten Team gut funktioniert, hängt natürlich von jedem einzelnen Teammitglied ab. Denn Vielfalt zuzulassen, ist immer auch persönliche Einstellungssache. Hier kann natürlich eine Führungskraft unterstützen, die inklusiv führt und großen Wert auf DEI legt. 

Willst du mehr zu Inclusive Leadership erfahren?

Diversity-Teams schaffen Diverse Teams!

Die wissenschaftlichen Erkenntnisse sind eindeutig: Diverse Teams sind innovativer, treffen bessere Entscheidungen und tragen maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Also einfach mehr unterschiedliche Menschen einstellen und schon ist die DEI-Sache geritzt?

Nein. Denn eine diverse Belegschaft bedeutet noch lange nicht, dass ein Unternehmen wirklich divers und inklusiv ist. Dafür braucht es eine DEI-Unternehmenskultur, die sich wie ein roter Faden durch das gesamte Unternehmen zieht. Denn nur wenn von der Führungsebene, über das mittlere Management, über die einzelnen Teams bis zu den einzelnen Mitarbeitenden, alle gleichermaßen an einem Strang ziehen und Diversität, Chancengleichheit und Inklusion aktiv gelebt werden, kann das volle Potenzial diverser Teams ausgeschöpft werden.

Klartext gesprochen: DEI ist eine strategische Aufgabe, die fest in der Unternehmenskultur verankert werden muss. Damit dies erfolgreich umgesetzt werden kann, braucht es eine durchdachte und nachhaltige Strategie. Und um eine Strategie langfristig in einem Unternehmen zu etablieren, braucht es ein spezialisiertes Team, das sich gezielt mit den Themen Diversität, Chancengleichheit und Inklusion auseinandersetzt und entsprechende Maßnahmen entwickelt und umsetzt.

DEI-Teams sind nicht nur nice-to-have, woke oder gerade ein Trend, auf den man aufspringen muss. DEI-Teams leisten so viel mehr: 

1. Strategische Ausrichtung: Sie entwickeln unternehmensweite Strategien, um Diversität in allen Bereichen zu fördern und zu verankern.
2. Abbau struktureller Barrieren: DEI-Expert:innen identifizieren und beseitigen systematische Hindernisse, die der Entfaltung von Diversität im Weg stehen.
3. Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds: Sie entwickeln Maßnahmen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitende sich im Unternehmen wohlfühlen und ihre unterschiedlichen Perspektiven eingebracht werden können.
4. Kulturelle Veränderungen unterstützen: DEI-Expert:innen unterstützen bei der Etablierung einer offenen Unternehmenskultur, die Vielfalt und Inklusion als zentrale Werte betrachtet.
5. Schulungen und Bewusstseinsbildung: Sie sensibilisieren und schulen Führungskräfte und Mitarbeitende für die Bedeutung und den Umgang mit Diversität. Oder sie organisieren Schulungen mit externen Trainer:innen. 
6. Rekrutierung und Talentförderung: DEI-Verantwortliche stellen sicher, dass Einstellungsprozesse frei von Vorurteilen sind und vielfältigere Talente-Pools erschlossen werden. Sie kümmern sich um die Förderung von unterrepräsentierten Gruppen bei der Karriereentwicklung.
7. Management von Konflikten: Sie unterstützen bei der Lösung von Problemen oder Konflikten, die auf Diskriminierung oder Ungleichbehandlung basieren könnten.
8. Monitoring und Anpassung: DEI-Teams überwachen den Fortschritt und passen Maßnahmen bei Bedarf an.