Die Bundesregierung hat nach jahrelangen Debatten einen Gesetzentwurf über eine Frauenquote für Vorstände in großen Unternehmen gebilligt. Die Zeit für freiwillige Maßnahmen sei endgültig vorbei, sagte Finanzminister Scholz. Und: Es werde Schluss damit gemacht, dass die Hälfte der Bevölkerung nicht in den Vorstandsetagen großer deutscher Unternehmen repräsentiert sei. (https://www.tagesschau.de/inland/frauenquote-vorstaende-kabinett-beschluss-101.html vom 6. Januar 2021)
Diese Nachricht war gefühlt eher eine Randnotiz in den Medien. Corona und die Wahlen in den USA beherrschten zu diesem Zeitpunkt die Nachrichten. Und dennoch gab es dazu doch einige Reaktionen. Wir haben diese Reaktionen hauptsächlich in den sozialen Medien wahrgenommen. In diesem Zusammenhang bewegte uns die Frage, warum die Quote auf soviel Widerspruch stößt. Denn sie betrifft doch nur eine ganz kleine Anzahl von Unternehmen, die börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen. Das sind in Summe nur 70 Unternehmen in Deutschland, 30 davon haben (noch) keine Frau im Vorstand. Und vermutlich (wir haben nicht näher recherchiert, haben die meisten dieser Unternehmen auch nur maximal eine Frau im Vorstand.
Eine Quote ist nie das Optimum. Und sie hat auch immer mit einer gewissen Zwangshandlung zu tun. Warum jedoch kommt es soweit? Warum haben wir in unserem Land noch nicht die Kultur in den Unternehmen, dass Frauen ganz selbstverständlich die Geschicke des Unternehmens lenken? Natürlich gibt es viele Argumente, warum das so ist. Weil man keine kompetente Frau gefunden hat. Weil sich keine kompetente Frau beworben hat. Weil Frauen das gar nicht wollen. Weil es zu viel Stress bedeutet oder nicht gut mit der Familie vereinbar ist. Oder weil sie sich das hohe Amt gar nicht zutrauen. Diese Argumente hört man immer wieder.
Dennoch kann jeder Unternehmer und Vorstand Diversität im Unternehmen fördern und damit auch extrem wertvolle Ressourcen heben. Er kann etwas dafür tun, dass Frauen an die Spitze gelangen. Es ist eine Frage der Einstellung und der Kultur. Zuerst einmal gilt es nachzufragen und zuzuhören. Was bewegt Frauen, in eine Spitzenposition zu gelangen? Und was bewegt weibliche Talente, es nicht zu wollen? Vielleicht kommen ganz erstaunliche Antworten heraus. Zum Beispiel, dass sich Frauen mehr Unterstützer wünschen, mehr Mut-Macher und einen wertschätzenderen Umgang untereinander. Was es auch immer es sein mag, es werden Antworten mit dabei sein, die weiterhelfen. Denn man kann Frauen ganz gezielt fördern und sie zu einer Spitzenposition hin entwickeln. Man kann über begleitende Gespräche, Coachings oder Mentorings das Zutrauen in sie selbst stärken.
Man kann seine Unternehmenskultur auf den Prüfstand stellen und seine Werte hinterfragen. Kommen bei uns nur die Harten in den Garten? Wie kommunizieren wir im Führungsgremium – eher herb und kriegerisch oder wertschätzend und auf Augenhöhe? Wie stehen wir zu Andersartigkeit? Sind wir eher ego-getrieben oder am gemeinsamen Unternehmenserfolg interessiert? Sind wir an vielfältigem Meinungsaustausch interessiert und glauben wir, dass wir dadurch innovativer und kreativer sind? Wie gehen wir mit unserem Privatleben um und dürfen wir das ab und an auch einmal vorne an stellen? Ist es für uns ok, wenn man als Vorstand zu einer „normalen“ Zeit sein Kind aus der Betreuung abholt? Das sind alles Fragen die helfen, eine Unternehmenskultur zu gestalten in der Frauen sich wiederfinden können.
Und zum Schluss noch die wichtige Frage an die Männer, die Väter von wunderbaren Töchtern sind. Was antworten Sie Ihren Töchtern, wenn diese traurig und frustriert erzählen, dass es wieder mal nicht mit der Beförderung geklappt hat, obwohl sie so gut sind? Lautet die Antwort dann so: „Ach mein Schatz, das ist halt so, du bist eben nur eine Frau. Lass mal besser die kompetenten Männer ran. Das von mir bezahlte Studium und all meine Liebe, Unterstützung und Förderung war doch nicht dazu gedacht, dass aus dir mal etwas Großes wird.“ Vermutlich würden Sie so bei Ihren eigenen Kindern nicht reagieren. Töchter sind wunderbare Frauen und es darf nicht sein, dass das im Business-Kontext vergessen wird.
Deshalb ist es für uns in erster Linie eine Frage der Unternehmenskultur, wie Frauen gefördert und befördert werden. Und wären wir hier schon etwas weiter in Deutschland, dann hätte es die Quote vielleicht gar nicht gebraucht.