Interne DEI-Kommunikation: How „Well“ are we DEI-ing?

„Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.“ – Verna Myers, a leading diversity and inclusion expert.

Dieses Zitat bringt es auf den Punkt: Diversity allein reicht nicht aus. Viele Unternehmen mögen sicherstellen, dass ihre Belegschaft divers aufgestellt ist, aber die wirklich wichtige Frage ist: Was kommt danach? Wie stellen wir sicher, dass in unserem Unternehmen nicht nur alle eingeladen sind, sondern auch wirklich mittanzen können?

Die Antwort liegt in der (internen) Kommunikation. Sie ist der Rhythmus, der die Diversity, Equity und Inclusion (DEI)-Bemühungen eines Unternehmens zum Leben erweckt. In diesem Artikel werfen wir einen kritischen Blick auf den Status quo. Wir fragen: Wie „gut“ setzen Unternehmen DEI wirklich um? Welche Kommunikationsstrategien laden alle zum Tanz ein? Und welche Strategien führen dazu, dass einige sogar ganz von der Tanzfläche verjagt werden?

Kommunikation kann entweder Brücken bauen oder Gräben vertiefen. Sie kann Stimmen verstärken oder zum Schweigen bringen. Welches Outcome dabei rauskommt, liegt an uns als Kommunikator:innen. Wir haben die Macht, mithilfe geeigneter DEI-Kommunikationsstrategien eine Unternehmenskultur zu gestalten, in der sich wirklich alle zugehörig und wohlfühlen.

Interne Kommunikation: Ein klares Must-have

Interne Kommunikation… Ein Unternehmensbereich, der oft unterschätzt und von manchen sogar belächelt wird. Eher ein “Nice to have” als ein “Must-have”. Denn für viele ist klar, dass ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg nicht eindeutig sichtbar oder besser gesagt messbar ist. Insbesondere über die interne Kommunikation mögen viele denken: Ist doch kein großes Hexenwerk! Da müssen doch nur ein paar E-Mails verschickt, ein paar Newsletter erstellt und gelegentlich eine Mitarbeitendenversammlung organisiert werden.
Wie wichtig interne Kommunikation wirklich ist, wird vielen erst im Krisenfall bewusst – also dann, wenn richtig etwas schiefgegangen ist. Dabei kann interne Kommunikation so viel mehr leisten. Sie ist der Schlüssel zu DEI-Initiativen und Mitarbeitendenbindung. 

Um die Bedeutung der internen Kommunikation zu verstehen, lohnt es sich, einen Blick auf das berühmte Zitat von Paul Watzlawick zu werfen: „Man kann nicht nicht kommunizieren, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren.“

Kommunikation ist allgegenwärtig – ob wir wollen oder nicht. Und da wir sowieso immer mit all unseren Handlungen kommunizieren, können wir auch gleich so kommunizieren, dass es einen größeren Mehrwert für das Unternehmen erzielt. Und ja, ein paar lieblos formulierte E-Mails mit reiner Information können für einige Firmen zielführend sein. Aber wenn das die Praxis der internen Kommunikation widerspiegelt, wird noch so viel mehr kommuniziert als nur reine Information, und zwar genau das Gegenteil von dem, was wir eigentlich bezwecken wollen: mangelndes Interesse, fehlende Wertschätzung und eine oberflächliche Herangehensweise an wichtige Themen wie DEI.

Gründe, warum die interne Kommunikationsstrategie nicht nur auf reinen Informationsaustausch und Wissensweitergabe aufgebaut werden sollte:

1. Eine gemeinsame Vision: Effektive interne Kommunikation stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden die Unternehmensvision und die zugrunde liegenden Werte verstehen und mittragen. Dadurch wird klar, wie ihre persönliche Arbeit zur Erreichung dieser übergeordneten Ziele beiträgt. 
2. Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Interne Kommunikation spielt eine entscheidende Rolle dabei, einen offenen und transparenten Austausch zu fördern, die Zusammenarbeit zu stärken und gemeinsame Erfolge sichtbar zu machen.
3. Eine verbesserte interne Kommunikation führt nachweislich zu mehr Vertrauen und zu einem besseren Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, was sich wiederum positiv auf die Kundenbeziehungen auswirkt.
4. Die intellektuellen und kreativen Potenziale der Mitarbeitenden werden durch gute interne Kommunikation aktiviert, was zu einer höheren Produktivität führt.
5. Stärkung des Mitarbeitenden-Engagements: Durch zielgerichtete interne Kommunikation bleiben Mitarbeitende engagiert, informiert und motiviert. 

Warum DEI für interne Kommunikation unerlässlich ist

Wir haben gelernt: Jede Handlung, jede Entscheidung und jedes Verhalten sendet eine Botschaft. Diese Botschaften formen die Unternehmenskultur. Und so ist die interne Kommunikation der zentrale Pfeiler, wie Mitarbeitende Diversity, Equity und Inclusion wahrnehmen und leben. Interne Kommunikation ist das Nervensystem eines Unternehmens, das Verbindungen schafft, Impulse sendet und Reaktionen auslöst – kurz gesagt, sie ist der DE&I-Motor eines Unternehmens.

Diversity, Equity und Inclusion sind heute für Unternehmen unumgängliche Themen. Verschiedene Studien belegen, dass vielfältige Firmen nicht nur erfolgreicher sind, sondern auch besser darin sind, Talente anzuziehen und zu halten. Eine Umfrage von Glassdoor zeigt, dass 76 % der Befragten eine diverse Belegschaft als wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Jobangeboten betrachten. Fast ein Drittel der Befragten würde sich gar nicht erst bei einem Unternehmen bewerben, in dem es an Vielfalt mangelt.

Dabei ist eine starke interne Kommunikation unerlässlich, um DEI erfolgreich zu verankern. Eine aktuelle Studie zeigt jedoch, dass es Handlungsbedarf bei der Kommunikationsstrategie rund um das Thema DEI gibt. Zwar ist DEI für viele Firmen eines der meist kommunizierten Themen, aber es gibt strategische Lücken. Nur 40% der befragten Unternehmen gaben an, eine klar definierte DEI-Kommunikationsstrategie zu haben und 38% arbeiten noch daran, was auf ein wachsendes Bewusstsein, aber auch auf Unsicherheiten in der Umsetzung hindeutet. Zusätzlich lässt sich auch ein Kampagnen-Defizit feststellen. Weniger als 30% der Unternehmen verfolgen einen kampagnenbasierten Ansatz zur Kommunikation von DEI-Themen.

Die Studie zeigt: DEI ist wichtig für Firmen, oft herrscht jedoch Überforderung, DEI-Botschaften konsistent und nachhaltig zu vermitteln.

Warum ist eine DEI-basierte interne Kommunikation so wichtig? 

1. Sichtbarkeit und Anerkennung: Eine DEI-fokussierte interne Kommunikation stellt sicher, dass alle Mitarbeitendengruppen repräsentiert und wertgeschätzt werden. Sie gibt unterschiedlichen Stimmen eine Plattform und zeigt, dass Vielfalt nicht nur toleriert, sondern aktiv geschätzt wird. Es werden Kommunikationsstrategien implementiert, die vermitteln, dass jeder Mitarbeitenden einen wertvollen Beitrag zum Unternehmen leistet. 
   
   
2. Psychologische Sicherheit: Eine inklusive Kommunikation schafft ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitenden sicher fühlen, ihre Meinungen, Ideen und Bedenken zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Sie fördert eine Kultur des offenen Dialogs, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden und konstruktives Feedback willkommen ist. Durch die Betonung von Respekt und Wertschätzung in der Kommunikation wird ein Klima geschaffen, in dem Innovation gedeihen kann und Mitarbeitenden sich trauen, kreative Lösungsansätze einzubringen.
   
   
3. Belonging: Eine effektive DEI-Kommunikation stärkt das Gefühl der Zugehörigkeit bei allen Mitarbeitenden. Sie vermittelt die Botschaft, dass alle ein wichtiger Teil des Teams sind, unabhängig ihres kulturellen oder sozialen Hintergrunds, ihrer Erfahrung oder persönlichen Merkmalen. Durch die Förderung von Gemeinschaft und Zusammenhalt, beispielsweise durch die Hervorhebung gemeinsamer Ziele und Werte, wird ein Umfeld geschaffen, in dem sich Mitarbeitenden nicht nur akzeptiert, sondern als integraler Bestandteil des Unternehmens fühlen. Wie wichtig das Gefühl der Mitarbeitenden von “Belonging” für den Unternehmenserfolg ist, zeigte eine aktuelle Studie von Deloitte: Firmen, die sich auf Maßnahmen konzentrieren, die das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz steigern, zeigen eine 56%igen Steigerung in der allgemeinen Arbeitsleistung der Mitarbeitenden und das Risiko der Mitarbeiterfluktuation wurde um 50% verringert.
   
   
4. Interkulturalität: In einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt ist die Fähigkeit, effektiv über kulturelle Grenzen hinweg zu kommunizieren, von entscheidender Bedeutung. Eine DEI-basierte interne Kommunikation fördert das Verständnis und den Respekt für kulturelle Unterschiede. Sie schafft Bewusstsein für verschiedene Kommunikationsstile, Werte und Perspektiven und hilft, potenzielle Missverständnisse zu vermeiden. Durch die Förderung interkultureller Kompetenz wird nicht nur die Zusammenarbeit in diversen Teams verbessert, sondern auch die Fähigkeit des Unternehmens gestärkt, erfolgreich auf internationalen Märkten zu agieren und mit einer vielfältigen Kundschaft zu interagieren.

Strategien für interne DEI-Kommunikation

How ‚Well‘ are we DEI-ing?“ Diese Frage stellt sich nicht nur für Unternehmen als Ganzes, sondern insbesondere für deren interne Kommunikation. Um wirklich „gut“ in DEI zu sein, reicht es nicht aus, diverse Mitarbeitende einzustellen – es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der sich jeder willkommen, respektiert und wertgeschätzt fühlt. Und genau hier kommen konkrete Strategien für eine effektive DEI-interne Kommunikation ins Spiel:

1. Mitarbeitendengespräche auf Augenhöhe

Was bedeutet überhaupt konkret ein “Arbeitsumfeld, in dem sich alle willkommen, respektiert und willkommen fühlen”? Wir finden, dass ein großer Teil davon Kommunikation auf Augenhöhe ausmacht. Das bedeutet, dass jede Kommunikation so gestaltet wird, dass jede:r daran teilnehmen kann. Es gibt offene Räume des Austausches, die geprägt sind von Respekt, Transparenz und Empathie. Es ist besonders wichtig, dass in solchen Räumen die hierarchische Struktur aufgebrochen wird. Jeder Beitrag zählt, dafür sollte Raum geschaffen werden und alle Beiträge sollten konstruktiv bearbeitet werden. 

 
Eine der effektivsten Methoden, um DEI in der internen Kommunikation zu verankern, sind regelmäßige Mitarbeitendengespräche auf Augenhöhe. Sie schaffen einen Raum für offenen Dialog. Ziel ist es, dass sich Mitarbeitende gesehen und wertgeschätzt fühlen.

• Aktiv nach den Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeitenden fragen 
• Aktives und aufmerksames Zuhören und dabei echtes Interesse an den Perspektiven der Mitarbeitenden zeigen. 
• Entwicklungsmöglichkeiten und potenzielle Beiträge zum Unternehmen sollten besprochen werden 
  
  

2. Etablierung einer offenen Feedback-Kultur

“Der Ton macht die Musik”, das ist nicht nur eine alte Devise aus der Kindererziehung, sondern auch wichtig für die Etablierung einer inklusiven Firmenkultur. Feedbackgespräche sollten zum Inventar einer Organisation gehören, wie das Amen in der Kirche. Nur wenn Mitarbeitende gespiegelt bekommen, woran sich noch arbeiten können oder was sie bereits sehr gut machen, können sie auch wachsen. Unser Tipp: Feedback spontan etablieren. Was heißt das? Ein Beispiel: Ein Teammitglied hat eine neue Strategie entwickelt. Feedback sollte direkt an Ort und Stelle ausgesprochen werden.

Noch viel wichtiger als die Regelmäßigkeit von Feedback ist allerdings die Art und Weise, wie Feedback vorgetragen wird. Eine wertschätzende Feedback-Kultur ist essenziell für die Förderung von DEI. So ist gewährleistet, dass die unterschiedlichen Menschen in der Organisation zu Wort kommen, ihre Perspektive vortragen können und so auch gehört werden. Sie erleben sich dadurch als selbstwirksam, weil sie an der Weiterentwicklung ihrer selbst, ihrer Karriere und an der Entwicklung des Unternehmens beteiligt werden.

• Feedback-Regeln etablieren: Klare Richtlinien wie zum Beispiel das Eisberg-Modell oder die WWW-Methode können helfen, Feedback konstruktiv zu halten. 
• Führungskräfte sollten als positives Beispiel vorangehen. Sie sollten transparent mit eigenem Feedback umgehen, dieses aktiv einholen und zeigen, wie Feedback positiv genutzt werden kann. 
• Psychologische Sicherheit: Wohl der allerwichtigste Punkt, damit sich alle Mitarbeitenden sicher und wohlfühlen. Um psychologische Sicherheit zu garantieren, darf es keine negativen Konsequenzen für das Äußern von Meinungen, Ideen oder Kritik geben. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Fehler als Lernchancen gesehen werden, die Mitarbeitenden dabei helfen, zu lernen und zu wachsen. Schuldzuweisungen sollten vermieden werden, stattdessen sollte daran gearbeitet werden, dass gemeinsam aus Fehlern gelernt wird. 
• Um sensible Themen zu evaluieren, helfen anonyme Feedback-Möglichkeiten. 
  
  

3.  Potenzialorientierte Feedback-Gespräche

Feedback-Gespräche sollten nicht nur auf Leistungsbeurteilung abzielen, sondern auch das Potenzial der Mitarbeitenden in den Fokus rücken. Damit Mitarbeitende sich gesehen und respektiert fühlen, muss Raum für ihre Wünsche und Ziele geschaffen werden. Oft geht es in der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungspersonal darum, was die oder der Mitarbeitende aus Organisationssicht für das Team und die Organisation besser machen kann. Allerdings sind auch Beziehungen im Unternehmen keine Einbahnstraßen. Mitarbeitende wollen oft die Beziehung mitgestalten und haben konkrete Ideen, wie sie sich einbringen wollen. Es ist wichtig, diese Wünsche zu kennen und Potenziale zu schaffen und zu fördern. 

• Stärken und Talente der Mitarbeitenden sollten aktiv in Feedback-Gesprächen ermittelt werden. Dabei sollte herausgefunden werden, wie diese Stärken optimal im Unternehmen eingesetzt werden können und welche Wünsche die oder der Mitarbeitende konkret hat. 
• Eine gemeinsame Strategie erarbeiten, diese sollte sowohl den Unternehmensplan als auch den individuellen Plan der Mitarbeitenden im Visier haben. 

4. Inklusive Kommunikationspraktiken

Inklusive Sprache ist für viele Menschen immer noch ein heiß diskutiertes Thema. Es wird oft behauptet, dass es zu umständlich sei oder sowieso doch alle mitgemeint seien, selbst wenn nur das generische Maskulinum benutzt wird. Dass das nicht so ist, zeigen zahlreiche Studien.

Um niemanden auszugrenzen, ist es wichtig, auf eine inklusive Sprache und Darstellung zu achten:

• Eine gendersensible Sprache oder gendergerechte Formulierungen benutzen. Hier findest du paar Ideen, wie du eine genderneutrale Sprache in deinem Team ganz einfach integrieren kannst. 
• Gewünschte Pronomen der Mitarbeitenden müssen respektiert werden.  Dafür sollten die Pronomen bekannt sein. Damit diese bekannt werden, kann dies beispielsweise in einem Team-Offsite besprochen werden. Ein Team-Offsite ist ein oft mehrtägiges Meeting mit dem Team außerhalb des gewohnten Arbeitsplatzes, bei dem Arbeit (z.B. Strategie-Entwicklung oder Zielbesprechung für das kommende Geschäftsjahr) und Teambuilding-Aktivitäten miteinander verbunden werden. Solche Events bieten häufig Raum für sensiblere Themen, die im Alltag schwer zu besprechen sind und gegenseitiges Vertrauen voraussetzen. Daher empfehlen wir, diese Themen durch eine entsprechend sensible Moderation mit Hintergrundwissen zur DEI-Thematik (Diversity, Equity, Inclusion) zu begleiten.
  
  

5. Duzen vs. Siezen in der Unternehmenskommunikation

Die Anrede kann einen großen Einfluss auf die wahrgenommene Hierarchie und Inklusivität haben. Viele Unternehmen entscheiden sich für das „Du“, um Barrieren abzubauen:

• Das „Du“ kann helfen, Titel wie „Herr“ oder „Frau“ zu vermeiden, was besonders für nicht-binäre Personen von Vorteil sein kann.
• Es kann zu einer offeneren und weniger formellen Kommunikationskultur beitragen.
• Achtung!  Diese Entscheidung sollte kulturell sensibel getroffen werden, hier kommt es sehr auf ihren jeweiligen Unternehmenskontext an: In welcher Kultur agiert ihr Team? 
  
  

6. Barrierefreie Kommunikation 

Barrierefreie Kommunikation bedeutet, dass Informationen so vermittelt werden, dass sie für alle Menschen, unabhängig von ihren individuellen Fähigkeiten oder Einschränkungen, zugänglich und verständlich sind. Das Ziel ist, Hindernisse in der Kommunikation zu beseitigen, um eine inklusive und gleichberechtigte Teilhabe zu ermöglichen. Dies betrifft sowohl physische Barrieren (z.B. für Menschen mit Seh- oder Hörbehinderungen) als auch sprachliche und kognitive Barrieren.

Wie kann barrierefreie Kommunikation in der internen Kommunikation genutzt werden? 

• Einfache Sprache: Komplexe Sachverhalte werden in klaren, verständlichen Worten formuliert, beispielsweise in wichtigen Bekanntmachungen oder in internen E-Mails.

• Untertitel und Audiodeskription: Für audiovisuelle Inhalte werden Untertitel für hörgeschädigte Personen oder Beschreibungen für sehbehinderte Menschen angeboten.

• Visuelle und taktile Unterstützung: Informationen werden visuell ansprechend und strukturiert aufbereitet oder taktile Elemente wie Braille-Schrift werden genutzt.

• Gebärdensprache für all die, die es benötigen. 

Und noch ein kleiner Tipp: Was intern gelebt wird, sollte auch extern kommuniziert werden.
Erfahre hier, wie DEI in der externen Kommunikation einen Unterschied macht.

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