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Frauen wollen führen. In anderen Strukturen und Unternehmenskulturen.

Kürzlich durchzog der neue Bericht „Kampf um die besten Köpfe“ von der AllBright Stiftung meinen LinkedIn-Feed. Wieder einmal hat die Stiftung untersucht, wie die prozentuale Verteilung von männlichen und weiblichen Vorständen in den börsennotierten Unternehmen aussieht. Um ganze 0,8 % – und damit auf 14,2 Prozent – steigerte sich der durchschnittliche Anteil von Frauen in den Vorständen aller 160 börsennotierten Unternehmen im Vergleich zum Vorjahr. Und wenn es in dem Durchschnitts-Tempo der letzten 5 Jahre so weitergeht wie bisher, dann haben wir es immerhin in 26 Jahren geschafft, dass Parität in den Vorstandsetagen der börsennotierten Unternehmen liegt.

Ich mag gerne wissen, wen das vor Freude aus dem Stuhl haut.

Besonders hängen geblieben ist mir eine Aussage von Dr. Wiebke Ankersen, die mit Christian Berg als Geschäftsführung-Tandem der AllBright Stiftung und ihrem Team hervorragende Arbeit leistet. „In einem sehr homogenen Vorstandsteam aus bis zu 6 oder 7 Männern die einzige Frau zu sein, ist eine Anstrengung, die eine Managerin sich gerne erspart, wenn es geht“, sagt Dr. Wiebke Ankersen.

👉🏼  Doch warum ist das so, warum ersparen sich Frauen das gerne?

Ich kann mir vorstellen, viele Männer fragen sich dazu folgendes: „Jetzt hast du doch endlich die Chance, dich als Frau einbringen zu können. Und warum empfindest du das als anstrengend und willst es lieber nicht?“

Ich antworte stellvertretend für viele Frauen:

➡️ Wir spielen die machtpolitischen Spiele, die im Management häufig gespielt werden, nicht gerne. Wir finden das strategische Taktieren, die oft sehr direkte und weniger wertschätzende Art miteinander zu kommunizieren, anstrengend. Wir kommunizieren anders als ihr, empfinden euren Kommunikationsstil als fremdartig und mögen ihn nicht gerne übernehmen.

 ➡️ Wir erleben, dass ihr uns nicht als gleich kompetent wie euch selbst wahrnehmt. Ihr unterbrecht uns häufig in Gesprächen. Wir empfinden das so, dass ihr eure Statements als wichtiger erachtet als unsere. Wer sich als mächtig und wichtig empfindet, fährt anderen über den Mund, so unsere Erfahrung.

 ➡️ Ihr daddelt gerne mal auf euren Smartphones rum, während wir präsentieren. Das zeigt uns wiederum, dass ihr unser Gesagtes als nicht besonders wichtig erachtet.

 ➡️ Ihr verkauft unsere Ideen als eure eigenen, denn wenn ein Mann sie vorträgt, dann scheinen sie mehr Gewicht zu haben, als wenn wir sie in den Raum werfen.

 ➡️ Außerdem müssen wir uns immer doppelt so fest anstrengen und unsere Leistung unter Beweis stellen, denn anders nehmt ihr uns nicht als 100 % kompetent wahr.

 ➡️ Wenn wir allerdings so dominant und mächtig auftreten wir ihr, dann betitelt ihr uns als schwierige und komplizierte Persönlichkeit. Manchmal fällt auch das Wort hysterisch.

Und so könnte ich noch eine ganze Menge mehr aufzählen.

Ja, das ist so. Das sind keine Fantasie-Geschichten aus längst vergangener Zeit. Und es ist nicht nur meine Geschichte, sondern die von anderen Frauen auch. Das weiß ich aus unzähligen Gesprächen mit vielen Frauen.

👉🏼 Meine Empfehlung: Sprecht doch mal mit den Frauen um euch herum. Und ihr werdet ganz schnell merken, dass sehr viele von uns diese Erfahrungen gemacht haben und es ganz genauso empfinden wie ich es hier beschreibe.

An was wir alle auch denken sollten, ist übrigens folgendes: Alleine nur die offene Vorstands-Position einzunehmen, ist für viele Frauen nicht attraktiv genug. Denn es stellt sich natürlich die Frage nach den Strukturen und der Unternehmenskultur.

70 h Wochen? Immer erreichbar sein, auch nachts, am Wochenende und im Urlaub? Privatleben und Familie darf keine wesentliche Rolle spielen, denn die Karriere hat über allem zu stehen? Täglich politische Spiele spielen, sich immer deutlich mehr anstrengen müssen, weil man sonst nicht als kompetent und leistungsstark wahrgenommen wird?

Das passt nicht zur psychologischen Sicherheit, die sich Frauen in Unternehmen wünschen und einem ganzheitlichen Lebensentwurf, den Frauen ebenfalls anstreben. Ein Lebensentwurf, in dem alles gut kombinierbar ist.

Und das weiß ich auch so genau, weil ich dazu aktiv geforscht habe. In meiner Studie „Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen“, die ich erst vor wenigen Monaten publizierte (unter wissenschaftlicher Begleitung durch die Hochschule Furtwangen), finden sich genau diese Präferenzen wieder, wenn es darum geht, unter welchen Rahmenbedingungen Frauen führen wollen. Lest gerne rein, wenn euch die Erkenntnisse und Lösungsoptionen interessieren: www.femaleleader.info

Wenn Frauen führen wollen – und ja, dagegen haben sie grundsätzlich überhaupt nichts einzuwenden – dann steckt da eine ganz einfache „wenn, dann-Formel“ dahinter. Wenn keine Vereinbarkeit, wenn keine Führung in Teilzeit, keine Führung als Tandem, keine flexibleren Arbeitszeiten möglich sind/ist, wenn Frauen nicht die Kompetenzzuschreibung erfahren, die ihnen zusteht, dann wird eine Managementposition in einem konservativen, patriarchalisch geprägten Unternehmen für Frauen nicht attraktiv genug sein.

Wenn jedoch die Möglichkeiten besteht, den Lebensentwurf ganzheitlich gestalten zu können, wenn psychologische Sicherheit herrscht und wenn Kompetenz den Frauen gleichermaßen erlebbar zugesprochen wird, dann haben Frauen Lust, eine Führungsaufgabe zu übernehmen.  

Erstere „wenn, dann-Formel“ könnte die konservativ geführten Unternehmen natürlich freuen. „Ja, dann können wir ja weiterhin auf die Christians an der Spitze setzen. Und befördern in den nächsten Jahren eben die Sebastians und Stefans“, höre ich die Thomase schon leise flüstern.

Ja, kann man machen.

Doch so lässt man hervorragende Talente, wichtige Innovations-Treiber, zukunftsträchtige Ideen, wirtschaftlichen Erfolg (siehe McKinsey Studie: „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ aus dem Mai 2020), einen ganzheitlichen Blick auf Produkte/Dienstleistungen, Mitarbeitende und Kunden und eine diverse und inklusiv gelebte Unternehmenskultur, einfach links liegen.

Und als Arbeitgeber wird man bald maximal unattraktiv sein, denn die junge Generation fordert Diversity ein und schaut ganz genau hin, ob das, was im außen erzählt wird, auch nach innen gelebt wird.

It´s up to you.


Lilian Gehrke-Vetterkind / November 2022

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