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Es gibt keinen Fachkräftemangel.

Zugegeben – eine provokante Aussage. Und das, wo Presse, HR-Experten und Unternehmer im ganzen Land von zunehmendem Fachkräftemangel sprechen. Doch sprechen wir einmal Klartext. Ja, unsere Gesellschaft in Deutschland altert. Und ja, den Unternehmen fehlen in bestimmten Bereichen Spezialisten. Doch es gibt auch Lösungen – und die sind manchmal naheliegender, als wir denken. Ich spreche aus eigener Erfahrung mit meinem Unternehmen Panista. Wagen wir uns an eine Analyse des Themas – in aller Kürze.

Glauben Sie mir, ich weiß, wovon ich spreche. Mein kleines Unternehmen befindet sich mitten im Speckgürtel von Stuttgart. Um uns herum die Firmen Porsche, Daimler, Bosch, Stihl, dm, und viele weitere namhafte Unternehmen. Jedes dieser Unternehmen erhält mehrere tausend Bewerbungen pro Jahr. Jetzt gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder aufgeben („Da bekomme ich ja sowieso nicht die Fachkräfte, die ich brauche!“) oder: Mir Dinge einfallen lassen, mit denen ich punkten kann. Denn wer sagt denn, dass groß immer klein schlagen muss? Oder anders formuliert: Ob ich ein Fachkräfteproblem habe, liegt vielleicht auch an mir und an meiner Art, nach Fachkräften zu suchen – oder was meinen Sie?

Und ja: Im gewerblichen Bereich ist es nicht einfach. Denn die Ausbildungszahlen sinken, immer mehr Schulabgänger möchten studieren. Und trotzdem: Es gibt Lösungen und Ideen – manche sind vielleicht naheliegender, als Sie denken. Ein paar Ansätze – in aller Kürze:

Ein wichtiger Schritt: Die eigene Arbeitgebermarke

Sie merken schon – Marke ist mein Thema. Aber es ist einfach auch so unfassbar wichtig. Denn auch bei Bewerber*innen gilt: Wer Sie nicht kennt (vor allem auch außerhalb Ihrer Branche), der wird sich nicht bewerben. Deshalb kommen Sie nicht an einer Arbeitgebermarke vorbei. Das bedeutet: Zuerst einmal muss eine Marke aufgebaut werden, sollte das für Ihr Unternehmen noch nicht der Fall sein. Wie das geht, habe ich an anderer Stelle in meinem Artikel zum Markenaufbau beschrieben. Aus der Unternehmensmarke muss dann eine Arbeitgebermarke abgeleitet werden – basierend auf den gleichen Prinzipien, Werten, Eigenschaften und so weiter.

Vielleicht noch ein paar Zahlen dazu, warum das wichtig ist. Es gab vor einiger Zeit einmal eine JobTrends-Studie, eine Befragung unter 16.000 Führungskräften und Mitarbeitenden. Die hat unter anderem ergeben: Durch eine starke Arbeitgebermarke konnten die Recruitingkosten bei den Befragten um bis zu 50% gesenkt werden. Sie erreichten zudem eine höhere Passung der Mitarbeitenden und die Fluktuation sank um bis zu 28%. Gleichzeitig stieg die Unternehmensleistung um bis zu 16%. Welch ein Wunder.

Fokus auf Finden, statt auf Suchen: Ein paar Ansätze + Quick Wins ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

Dass wir ein kleines Unternehmen sind und wir weder die Gehälter der großen Player bezahlen noch riesige finanzielle Benefits bieten können, hat uns nicht davon abgehalten Lösungen zu finden, die uns bei einer Ausschreibung – auch ohne große Budgets für Werbung – mehrere dutzend toller Talente zuspielen. Und nein, der Obstkorb ist nicht dabei.

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  • Wir sind ein kleines Unternehmen – die Vorteile liegen auf der Hand: Maximal viel Entscheidungsspielraum und unbegrenzt viele Möglichkeiten, Ideen in der Praxis zu testen. Keine Prozesse, langen Meetings und komplizierten Abstimmungsrunden mit dutzenden Teilnehmern.
  • Eine Unternehmenskultur, die Fehler zulässt und den Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, selbst zu lernen und Eigenverantwortung zu zeigen.
  • Wir haben eine Panista Card, mit der die Mitarbeiter jeden Monat für 40 Euro zusätzlich zum Gehalt einkaufen oder essen können.
  • Zuschüsse zu öffentlichen Verkehrsmitteln, Fahrradleasing, Internet-Zuschuss für zu Hause, etc. sind weitere Optionen, die wir bieten können.
  • Active Sourcing: Viele Menschen sind wechselbereit, doch das sieht man ihnen meistens leider nicht an. Und auch ihrem LinkedIn und XING-Profil nicht. Also: Nur weil jemand einen festen Job hat, heißt es nicht, dass ich ihn nicht anschreiben darf und versuche, ihn für uns zu gewinnen. Vertrieb mal anders gedacht.
  • Deutschlandweite Suche: Wer im Jahr 2021 noch glaubt, dass die Mitarbeitenden, die eine Bürotätigkeit ausführen, in der Firma in „Kennt-kein-Mensch-Ort“ sitzen müssen, der muss sich über Fachkräftemangel nicht wundern. Warum nicht einen attraktiven Co-Working-Arbeitsplatz in der Stadt in seiner Nähe anbieten und dem Mitarbeitenden diesen Arbeitsplatz bezahlen? Apropos Deutschland: Wer sagt überhaupt, dass meine TOP-Talente in Deutschland sitzen müssen? Warum nicht in Spanien, Italien, Indien…?
  • Wir bewerben uns bei den Kandidaten – nicht umgekehrt. Das ist zunächst eine Haltungsfrage. Wenn ich als Arbeitgeber nach wie vor der Meinung bin, die kleinen Bewerber*innen müssen bei mir als großen Gönner zu Kreuze kriechen, habe ich etwas falsch verstanden. Ich erinnere mich noch gut daran, als ich einen Mitarbeitenden für Controlling eingestellt habe. Ich musste schmunzeln. Das Gespräch hat sich schnell gedreht. Die Kandidatin hat mir die Fragen gestellt und ich war im Bewerbungsgespräch mit ihr. 30 Minuten Fragen-Marathon von ihr an mich. Sehr cool. Es ist schön, dass du nun Teil des Teams bist, Michelle.
  • Wir haben die Kandidat*innen gefragt, welche Voraussetzungen wir erfüllen müssten, damit sie bei uns arbeiten. Wieder eine Haltungsfrage und aus meiner Sicht wichtiger denn je.
  • Ein strukturierter Prozess mit Anforderungsprofil, strukturiertem Interview und psychologischen Tests hat uns geholfen, die richtigen Kandidaten zu finden. Ich falle immer wieder fast vom Stuhl wenn ich mitbekomme, wie viele Unternehmen noch nach dem Prinzip: „Lebenslauf gefällt mir – Bewerbungsgespräch – Einstellung“ vorgehen.
  • Wir haben es den Kandidaten einfach gemacht, sich zu bewerben. Keine langen Anschreiben, keine tausend Dokumente. Ein Dokument. Vergessen Sie Arbeitszeugnisse. Die sagen nichts über die tatsächliche Qualifikation aus.
  • Wir haben Lebensläufe nicht für bare Münze genommen, sondern mit den Kandidaten gesprochen. Denn ein Lebenslauf sagt nichts darüber aus, ob die Bewerberin / der Bewerber geeignet ist.
  • Wir haben nicht mit Stellenprofilen gearbeitet, sondern nach Kompetenzen gesucht.
  • Wir ließen die Bewerber*innen ihre perfekte Stelle gestalten und in den schönsten Farben ausmalen – danach haben wir das Stellenprofil festgelegt.
  • Wir haben nicht ein Stellenangebot für alle geschaffen, sondern uns angeschaut, welche Sprache unsere Zielgruppe spricht und unsere Bewerbung darauf ausgerichtet.
  • Suchen Sie nicht dann, wenn der Bedarf akut ist. Sondern wenn Sie niemand suchen. Es ist doch, wie wenn Sie Lebenspartner*innen kennenlernen möchten: Wenn Sie dringend einen suchen, werden Sie keinen finden. Nutzen Sie das Instrument der strategischen Personalplanung, abgeleitet aus Unternehmensstrategie und Personalstrategie – daraus folgt die Recruitingstrategie (Hier könnte man noch Romane dazu schreiben).
  • Automatisieren Sie Prozesse und nutzen Sie alle Möglichkeiten, die Software-gestützte Personalarbeit bietet?
  • Arbeiten Sie mit strukturieren Anforderungsprofilen mit Soll/Kann-Kriterien (diese beinhalten u.a.: Methodenkompetenz, formale Kompetenz, Fachkompetenz)? Nur so können Sie die Kandidat*innen wirklich vergleichen.
  • Nutzen Sie strukturierte Verfahren – angefangen bei einem strukturierten Interviewbogen?

Das Thema Fachkräftemangel ist umfangreich und komplex. Und dabei ist das Thema Recruiting nur ein Teil des Kuchens. Dessen bin ich mir bewusst. Und selten gibt es auf komplexe Fragestellungen eine einfache Antwort. Doch vielleicht helfen Ihnen diese Überlegungen, das Thema Mangel einmal aus einer anderen Sicht zu betrachten. Fokussieren wir uns als Arbeitgeber auf den Mangel oder schärfen wir die Wahrnehmung für die kleinen, aber feinen Möglichkeiten?

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