strategieberatung bonn
Es gibt keinen Fachkräftemangel.

Zugegeben – eine provokante Aussage. Und das, wo Presse, HR-Experten und Unternehmer*innen im ganzen Land von zunehmendem Fachkräftemangel sprechen. Doch sprechen wir einmal Klartext. Ja, unsere Gesellschaft in Deutschland altert. Und ja, den Unternehmen fehlen in bestimmten Bereichen Spezialisten. Doch es gibt auch Lösungen – und die sind manchmal naheliegender, als wir denken. Wir sprechen aus eigener Erfahrung mit dem von Daniel Vetterkind gegründeten Unternehmen Panista. Wagen wir uns an eine Analyse des Themas – in aller Kürze.

Das von Daniel Vetterkind gegründete Unternehmen Panista sowie unser Beratungshaus befindet sich mitten im Speckgürtel von Stuttgart. Um uns herum die Firmen Porsche, Daimler, Bosch, Stihl, dm, und viele weitere international bekannte Unternehmen. Jedes dieser Unternehmen erhält mehrere tausend Bewerbungen pro Jahr. Jetzt gibt es in Bezug auf das Thema Recruiting zwei Möglichkeiten: Entweder aufgeben (“Da bekomme ich ja sowieso nicht die Fachkräfte, die ich brauche!”) oder: Mir Dinge einfallen lassen, mit denen ich punkten kann. Denn wer sagt denn, dass groß immer klein schlagen muss? Oder anders formuliert: Ob ich ein Fachkräfteproblem habe, liegt vielleicht auch an mir und an meiner Art, nach Fachkräften zu suchen – was meinen Sie?

Und ja: Im gewerblichen Bereich ist es nicht einfach. Denn die Ausbildungszahlen sinken, immer mehr Schulabgänger möchten studieren. Dennoch: Es gibt Lösungen und Ideen – manche sind vielleicht naheliegender, als Sie denken. Ein paar Ansätze:

Ein wichtiger Schritt: Die eigene Arbeitgebermarke

Auch bei Bewerber*innen gilt: Wer Sie nicht kennt (vor allem auch außerhalb Ihrer Branche), der wird sich nicht bewerben. Deshalb kommen Sie nicht an einer Arbeitgebermarke vorbei. Das bedeutet: Zuerst einmal muss eine Marke aufgebaut werden, sollte das für Ihr Unternehmen noch nicht der Fall sein. Wie das geht, haben wir an anderer Stelle in einem Artikel zum Thema Markenaufbau beschrieben. Aus der Unternehmensmarke muss dann eine Arbeitgebermarke abgeleitet werden, basierend auf den gleichen Prinzipien, Werten, Eigenschaften und so weiter.

Vielleicht noch ein paar Zahlen dazu, warum das Thema Marke so wichtig ist. Es gab vor einiger Zeit einmal eine JobTrends-Studie, eine Befragung unter 16.000 Führungskräften und Mitarbeitenden. Die hat unter anderem ergeben: Durch eine starke Arbeitgebermarke konnten die Recruitingkosten bei den Befragten um bis zu 50% gesenkt werden. Sie erreichten zudem eine höhere Passung der Mitarbeitenden und die Fluktuation sank um bis zu 28%. Gleichzeitig stieg die Unternehmensleistung um bis zu 16%.

Fokus auf Finden, statt auf Suchen: Ein paar Ansätze + Quick Wins ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

Dass wir mit dem Unternehmen Panista grade zu Beginn ein kleines Unternehmen waren und wir weder die Gehälter der großen Player bezahlen noch riesige finanzielle Benefits bieten konnten, hat uns nicht davon abgehalten Lösungen zu finden. Lösungen, die uns bei einer Ausschreibung ohne große Investitionen mehrere dutzend toller Talente zugespielt haben. Und nein, der in Stellenanzeigen so gern genannte Obstkorb ist nicht bei den Benefits.

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  • Wir sind ein kleines Unternehmen, die Vorteile liegen auf der Hand: Maximal viel Entscheidungsspielraum und unbegrenzt viele Möglichkeiten, Ideen in der Praxis zu testen. Keine Prozesse, langen Meetings und komplizierten Abstimmungsrunden mit dutzenden Teilnehmern.
  • Eine Unternehmenskultur, die Fehler zulässt und den Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, selbst zu lernen und Eigenverantwortung zu zeigen.
  • Wir haben eine Panista Card, mit der die Mitarbeitenden jeden Monat für steuerfreie 40 Euro zusätzlich zum Gehalt einkaufen oder essen können.
  • Zuschüsse zu öffentlichen Verkehrsmitteln, Fahrradleasing, Internet-Zuschuss für zu Hause, etc. sind weitere Optionen, die wir bieten können.
  • Active Sourcing: Viele Menschen sind wechselbereit, doch das sieht man ihnen meistens leider nicht an. Und auch ihrem LinkedIn und XING-Profil nicht. Also: Nur weil jemand einen festen Job hat, heißt es nicht, dass ich ihn nicht anschreiben darf und versuche, ihn für uns zu gewinnen. Vertrieb mal anders gedacht.
  • Deutschlandweite Suche: Wer im Jahr 2021 noch glaubt, dass die Mitarbeitenden, die eine Bürotätigkeit ausführen, in der Firma in Ihrer Kleinstadt sitzen müssen, der muss sich über Fachkräftemangel nicht wundern. Warum nicht einen attraktiven Co-Working-Arbeitsplatz in der Stadt in seiner / ihrer Nähe anbieten und dem Mitarbeitenden diesen Arbeitsplatz bezahlen? Apropos Deutschland: Wer sagt überhaupt, dass meine TOP-Talente in Deutschland sitzen müssen? Warum nicht in Spanien, Italien, Indien…?
  • Wir bewerben uns bei den Kandidaten – nicht umgekehrt. Das ist zunächst eine Haltungsfrage. Wenn ich als Arbeitgeber nach wie vor der Meinung bin, die kleinen Bewerber*innen müssen bei mir als großen Gönner zu Kreuze kriechen, habe ich etwas falsch verstanden. Wir erinnern uns noch gut daran, als wir einen Mitarbeitenden für Controlling eingestellt haben. Das Gespräch hat sich schnell gedreht. Die Kandidatin hat uns die Fragen gestellt und wir waren im Bewerbungsgespräch mit ihr. 30 Minuten Fragen-Marathon von ihr an uns. Sowas finden wir großartig.
  • Wir haben die Kandidat*innen gefragt, welche Voraussetzungen wir erfüllen müssten, damit sie bei uns arbeiten. Wieder eine Haltungsfrage und aus unserer Sicht wichtiger denn je.
  • Ein strukturierter Prozess mit Anforderungsprofil, strukturiertem Interview und psychologischen Tests hat uns geholfen, die richtigen Kandidat*innen zu finden. Wir fallen immer wieder fast vom Stuhl, wenn wir mitbekommen, wie viele Unternehmen noch nach dem Prinzip: “Lebenslauf gefällt mir – Bewerbungsgespräch – Einstellung” vorgehen. Oder auch gerne umgekehrt: Lebenslauf passt nicht, Kandidat*in kommt nicht in Frage.
  • Wir haben es den Kandid*innen einfach gemacht, sich zu bewerben. Keine langen Anschreiben, keine tausend Dokumente. Ein Dokument. Vergessen Sie Arbeitszeugnisse. Die sagen nichts über die tatsächliche Qualifikation aus.
  • Wir haben Lebensläufe nicht für bare Münze genommen, sondern mit den Kandidat*innen gesprochen. Denn ein Lebenslauf sagt nichts darüber aus, ob die Bewerberin / der Bewerber geeignet ist.
  • Wir haben nicht mit Stellenprofilen gearbeitet, sondern nach Kompetenzen gesucht.
  • Wir ließen die Bewerber*innen ihre perfekte Stelle gestalten und in den schönsten Farben ausmalen – danach haben wir das Stellenprofil festgelegt.
  • Wir haben nicht ein Stellenangebot für alle geschaffen, sondern uns angeschaut, welche Sprache unsere Zielgruppe spricht und unsere Bewerbung darauf ausgerichtet.
  • Suchen Sie nicht dann, wenn der Bedarf akut ist. Sondern wenn Sie niemand suchen. Es ist doch, wie wenn Sie Lebenspartner*innen kennenlernen möchten: Wenn Sie dringend jemand suchen, werden Sie niemand finden. Nutzen Sie das Instrument der strategischen Personalplanung, abgeleitet aus Unternehmensstrategie und Personalstrategie. Daraus folgt die Recruitingstrategie.
  • Automatisieren Sie Prozesse und nutzen Sie alle Möglichkeiten, die Software-gestützte Personalarbeit bietet?
  • Arbeiten Sie mit strukturieren Anforderungsprofilen mit Soll/Kann-Kriterien. Diese beinhalten u.a.: Methodenkompetenz, formale Kompetenz sowie Fachkompetenz. Nur so können Sie die Kandidat*innen wirklich vergleichen.
  • Nutzen Sie strukturierte Verfahren – angefangen bei einem strukturierten Interviewbogen

Das Thema Fachkräftemangel ist umfangreich und komplex. Das ist uns bewusst. Und dabei ist das Thema Recruiting auch nur ein Teil des Kuchens. Ebenso gibt es auf komplexe Fragestellungen selten eine einfache Antwort. Doch vielleicht helfen Ihnen diese Überlegungen, das Thema Mangel einmal aus einer anderen Sicht zu betrachten.

Fokussieren wir uns als Arbeitgeber auf den Mangel oder schärfen wir die Wahrnehmung für die kleinen, aber feinen Möglichkeiten?

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